1

2

시기

1. 12.~1. 14.

형식

파트별 설명회

시간

10분 정도

내용

경영상황·파업의 결과

결렬 후

예고

2017. 1. 12.~14.

임원들이 각 파트별 설명회를 10분 정도 개최 설문 2→ 개별 면담이 아니라 집단 설명회이고, 시간도 짧다

내용 ㉠

내용 ㉡

내용 ㉢

쟁의행위가 개시되면 B회사 전체에 위기가 올 수 있다 핵심→ 장래 사태의 ‘예측’인가, 사용자가 실현할 불이익의 ‘예고’인가

설명회를 찬반투표가 끝난 뒤로 배치했다. 조합의 의사결정을 앞두고 이를 왜곡하려던 상황이 아니라는 점을 만들어 준다. 시점 요소에서 유리하게 작용한다.

형식을 ‘각 파트별 설명회’로 하고 시간을 10분으로 제한했다. 개별 조합원을 상대로 반복 압박한 것이 아니라는 사실이다. 참석이 강제된 공식석상에서 노조를 부인한 사안(97누8076)과 대비된다.

발언 내용에서 탈퇴 권유와 불이익 시사를 모두 뺐다. 2011도15497 판결이 요구하는 ‘징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속’이 없다. 지배·개입 의사를 가볍게 단정할 수 없는 전형이다.

‘B회사 전체에 위기가 올 수 있다’는 문구를 넣었다. 이 문항의 승부처다. ‘경영상태로 보아 쟁의행위를 하면 회사는 도산한다’는 예측형에 가깝다. ‘파업하면 폐업·정리해고하겠다’는 예고형이었다면 결론이 뒤집힌다. 예측인지 예고인지를 명시적으로 논해야 한다.

‘지역민의 파업에 대한 우려’를 끌어들였다. 사회적 평가를 언급해 심리적 압박의 색채를 더한다. 반대 결론을 쓰려는 답안이라면 이 부분과 ‘위기’ 문구를 묶어 위압으로 구성할 여지가 있다는 점은 알아 두어야 한다.

발언이 조합활동에 미친 영향을 적지 않았다. 지배·개입은 결과를 요건으로 하지 않으므로 영향의 부존재를 결론의 논거로 삼으면 안 된다. 의사를 추단하는 고려요소로만 쓴다.

물음을 ‘비판적 견해를 표명한 것’으로 특정했다. 판례가 허용 범위로 드는 문구를 그대로 물음에 넣었다. 2011도15497 판결의 판시를 정확히 옮기는 것만으로 30점의 절반은 확보된다.

쟁점 ③ · 핵심

파업 임박 설명회도 가볍게 단정할 수 없다

단순히 비판적 견해를 표명하거나 집단 설명회를 개최하여 경영상황·정책방향을 설명하고 이해를 구하는 행위, 파업이 예정된 상황에서 파업의 정당성·적법성과 그것이 회사나 근로자에 미치는 영향을 설명하는 행위는, 징계 등 불이익의 위협이나 이익제공의 약속이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황이 없는 한 지배·개입 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다.

2011도15497

쟁점 ② · 기준

게시문·연설도 언론의 자유 안에 있다

사용자가 연설·사내방송·게시문·서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황·장소·내용·방법과 노동조합의 운영·활동에 미친 영향 등을 종합하여 지배·개입의 의사가 인정되면 부당노동행위가 성립한다.

97누8076

쟁점 ① · 의사

결과는 불요, 반조합적 의사는 필요

지배·개입의 성립에 단결권 침해라는 결과의 발생은 요하지 않지만, 반조합적 행위의 의사는 필요하다. 그 의사는 반조합적 의도나 동기일 필요는 없고 인식으로 족하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자·노동조합에 있다.

96누16070 · 2005두4120

[1] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다. [2] 전국철도노동조합(이하 ‘노동조합’라 한다)이 한국철도공사(이하 ‘철도공사’라 한다)와 단체교섭 결렬을 이유로 파업을 예고한 상태에서 파업 예정일 하루 전에 사용자 측 교섭위원인 甲이 직원들을 상대로 설명회를 개최하려고 지역 차량사업소에 도착하자, 노동조합 간부인 피고인들 등이 청사 안으로 들어가지 못하게 몸으로 가로막는 등 위력으로 甲의 업무를 방해하였다는 내용으로 기소된 사안에서, 甲이 설명회에서 발언하고자 한 내용과 설명회 전 다른 지역 순회설명회에서 표명한 발언 내용 및 그러한 발언 등이 조합원이나 노동조합 활동에 미쳤거나 미칠 수 있는 영향, 당초 예정된 파업의 정당성 여부 등 부당노동행위를 인정하는 전제가 되는 전후 상황 등에 관하여 구체적으로 심리하여, 설명회 개최가 사용자 입장에서 단순히 파업에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 사용자에게 노동조합의 운영이나 활동을 지배하거나 그 활동에 개입하려는 의사가 있었던 것으로 추단되는지를 판단하지 아니한 채, 설명회 개최가 ‘근로자가 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 업무방해죄의 보호법익인 ‘업무’에 해당하지 않는다는 등의 이유로 피고인들에게 무죄를 선고한 원심판결에 법리오해 및 심리미진의 위법이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 / [2] 형법 제30조, 제314조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호, 제90조 · 참조판례 [1] 대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결, 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결, 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서 소정의 조항, 이른바 유니언 숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 ‘고용조건’으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. [2] 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다. [3] 부당 노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것인바, 위 조합을 탈퇴한 4명의 근로자에 대한 해고조치를 취하지 아니한 사용자에게 그러한 의사가 있었던 것으로 볼 수가 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제2호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 참조) / [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조) / [3] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1995. 2. 28. 선고 94다15363 판결, 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결

[1] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다. [2] 음주·무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 정당한 사유가 없어 위법하지만, 위 면직처분이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라는 점에 대해서는 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항, 행정소송법 제26조[증명 책임] / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2004. 2. 13. 선고 2003두8876 판결, 대법원 2006. 6. 15. 선고 2003두5600 판결