1

2

대상

사무실 내 회의실

기간

11. 15.~11. 20.(6일)

출입

임원·비조합원 자유

업무

중단·혼란 없음

2019. 9. 1.~10. 31.

개시 전

11. 15.~11. 20.

사무실 내부에 칸막이로 구분된 회의실을 6일간 점거 설문 1→ 점거 대상이 무엇이고 범위가 어디까지인지가 핵심이다

점거 중

불편

점거 대상을 ‘사무실 내부에 칸막이로 구분되어 있는 회의실’로 특정했다. 생산 기타 주요업무 관련 시설이 아니고 통상적 업무수행 공간도 아니다. 제42조 제1항의 금지 대상에서 벗어난다는 점을 먼저 확정해 준다.

‘통상적 업무수행 공간은 아니었다’를 따로 한 문장으로 적었다. 출제자가 결론의 핵심 근거를 문장 하나로 주었다. 사용자나 관리자의 집무실 점거(배타적)와 부속공간 점거(병존적)의 경계에서 어느 쪽인지를 정해 준 셈이다.

임원과 비조합원의 출입이 자유로웠다고 했다. 사용자 측의 출입이나 관리지배가 배제되지 않았다는 요건을 정면으로 충족시킨다. 병존적 점거 판단의 축이다.

업무의 중단이나 혼란이 없었다고 명시했다. 제37조 제3항의 ‘점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태’에 해당하지 않는다는 결론으로 이어진다.

‘이전에도 회의실 이외에 외부에서 회의를 개최하곤 하였다’를 넣었다. 임원회의를 못 하게 된 불편이 중대하지 않다는 사정이다. 이 문장이 없었다면 관리지배 배제로 볼 여지가 생긴다. 판례 사안에서 원심과 대법원의 판단이 갈린 지점이 바로 여기다.

점거기간을 6일로 짧게 잡았다. 장기간의 전면적·배타적 점거가 아니라는 보조 근거다. 다만 기간 자체는 독립된 정당성 기준이 아니므로, 중심 논거는 범위·출입·관리지배·조업방해에 두어야 한다.

법정 절차를 모두 거쳤다고 미리 적었다. 주체·목적·절차 논점을 배제하고 방법 하나에 40점을 쓰라는 뜻이다. 절차를 길게 논하면 배점 밖으로 나간다.

쟁점 ②③ · 기준

부분적·병존적 점거는 정당하다

점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 전면적·배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단이나 혼란을 야기하는 행위는 정당성의 한계를 벗어난다.

2007도5204

쟁점 ③ · 대비

로비 점거도 사안에 따라 정당하다

평소 출입이 통제되지 않는 로비의 점거는 정당한 쟁의행위로 평가될 수 있고, 직장폐쇄가 정당하지 않으면 적법한 쟁의행위로 사업장을 점거 중인 근로자가 퇴거요구에 불응하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 않는다.

2006도9307 · 2007도5204

쟁점 ④ · 효과

정당하면 업무방해죄·퇴거불응죄가 성립하지 않는다

정당한 쟁의행위는 노동조합법 제4조·형법 제20조에 따라 위법성이 조각된다. 직장점거가 정당한 범위 안에 있으면 그 점거 자체를 이유로 형사책임을 물을 수 없다.

노조법 제3조·제4조

[1] 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. [2] 노동조합의 조합원들이 쟁의행위로 사용자인 서울특별시건축사회의 사무실 일부를 점거한 사안에서, 점거한 곳의 범위와 평소의 사용형태, 사용자측에서 이를 사용하지 못하게 됨으로써 입은 피해의 내용과 정도 등에 비추어 이는 폭력의 행사에 해당하지 않는 사업장시설의 부분적·병존적인 점거로서 사용자의 재산권과 조화를 이루고 있고, 사용자의 업무가 실제로 방해되었거나 업무방해의 결과를 초래할 위험성이 발생하였다고 보기 어려우므로, 위 점거행위는 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 업무방해죄의 책임을 물을 수 없다고 한 사례. [3] 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조에서 규정하고 있는 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법에 관한 서면신고의무는 쟁의행위를 함에 있어 그 세부적·형식적 절차를 규정한 것으로서 쟁의행위에 적법성을 부여하기 위하여 필요한 본질적인 요소는 아니므로, 신고절차의 미준수만을 이유로 쟁의행위의 정당성을 부정할 수는 없다. [4] 사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평상 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 것이고, 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다. [5] 사용자측의 노사간 교섭에 소극적인 태도, 노동조합의 파업이 노사간 교섭력의 균형과 사용자측 업무수행에 미치는 영향 등에 비추어 노동조합이 파업을 시작한 지 불과 4시간 만에 사용자가 바로 직장폐쇄 조치를 취한 것은 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하므로, 사용자측 시설을 정당하게 점거한 조합원들이 사용자로부터 퇴거요구를 받고 이에 불응하였더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다고 한 사례.

참조조문 [1] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [2] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [3] 형법 제20조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조 / [4] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [5] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결 / [4] 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결, 대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결

[1] 정당행위 및 정당방위의 성립요건 [2] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되기 위한 요건 [3] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁위행위로 인정되지 아니하는 경우, 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 사용자로부터 퇴거요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속한 행위가 퇴거불응죄를 구성하는지 여부(소극)

참조조문 [1]형법 제20조,제21조 / [2]노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [3]형법 제319조,노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1]대법원 1992. 12. 22. 선고 92도2540 판결,대법원 2002. 12. 26. 선고 2002도5077 판결,대법원 2003. 9. 26. 선고 2003도3000 판결 / [2][3]대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 / [2]대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 / [3]대법원 2005. 6. 9. 선고 2004도7218 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니되는 것이다. 나. 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 '피케팅'을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 '피케팅'은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없는 것이며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없는 것이다. 다. 국민연금관리공단 근로자들의 파업기간 중 국민연금갹출료 고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에 의하여 수행되고, 일부 출장소에서는 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 한 경우 노동쟁의조정법 제15조에 의하면 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 되어 있어 위 공단이 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고 할 수는 없다고 한 사례. 라. 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 사람들에게 ‘피케팅’을 하고, 위 “다”항과 같은 위 공단의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 노동쟁의조정법 제15조의 규정 취지에 비추어 허용된다고 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 ‘피케팅’으로서도 정당화될 수 없다 할 것이어서, 위 고지서 발송업무의 저지행위가 위법하다고 한 사례.

참조조문 가.나. 노동쟁의조정법 제3조 / 가. 노동조합법 제2조 / 나. 제13조 / 다.라. 같은 법 제15조 / 라. 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 가. 대법원 1991.5.14. 선고 90누4006 판결, 1991.5.24. 선고 91도324 판결, 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 / 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결, 1990.10.12. 선고 90도1431 판결