1

2

태업

11. 21.~ 40일간

직장폐쇄

2020. 1. 20.

복귀의사

2020. 2. 20.

유지

3. 20.까지

2019. 11. 21.

그 결과

2020. 1. 10.

2020. 1. 20.

사무실·공장 전체에 대해 근로자 출입을 전면 금지하는 직장폐쇄 개시→ 쟁의행위 개시 이후이므로 대항성이 인정된다

2020. 2. 20.

B노조가 총회를 열어 2. 21.자 쟁의행위 전면중단·정상 복귀를 결의하고 공문 전달 분수령→ 최고의결기관의 결의 + 문서 통지 — 진정성의 최고 수준 징표다

2. 21.~3. 20.

A회사가 특별한 이유 없이 직장폐쇄를 계속 유지 설문 2→ 이 기간이 공격적 직장폐쇄로 변질된 구간이다

쟁의행위를 파업이 아니라 ‘태업’으로 설계했다. 태업은 근로자가 임금을 받으면서 업무를 마비시키므로 사용자에게 파업보다 현저히 불리하다. 임종률이 방어적 직장폐쇄의 첫 예로 드는 전형이며, 개시 단계의 정당성을 간명하게 만들어 준다.

40일이라는 기간과 ‘생산업무 사실상 마비’를 명시했다. 사용자가 받는 타격의 정도라는 판단요소를 채워 준다. 교섭력의 균형이 현저히 깨어졌다는 결론으로 이어진다.

직장폐쇄 전에 중단·교섭 재개를 요청하게 했다. 사용자가 대화를 먼저 시도했다는 사정이다. 상당성 판단에서 유리하게 작용하며, 개시의 정당성을 다투기 어렵게 만든다.

복귀의사를 ‘총회 결의 + 공문 전달’로 이중 포장했다. 조직적 의사결정을 거치고 객관적으로 확인 가능한 조치까지 취한 것이다. 2013다101425 판결이 요구하는 집단적·객관적 표시의 최고 수준이다.

‘특별한 이유 없이’라는 표현을 넣었다. 사용자에게 진정성을 의심할 사정이 없었음을 확정한다. 복귀의사의 진정성을 의심할 충분한 이유가 있으면 유지가 정당하다고 본 사례(2014다30858)와 정반대의 설정이다.

유지 기간을 2. 21.부터 3. 20.까지 약 1개월로 잡았다. 임금지급의무의 범위를 계산하게 하려는 것이 아니라 변질 시점을 특정하라는 뜻이다. 결론에서 ‘2. 21.부터 3. 20.까지’를 명시해야 한다.

직장폐쇄의 태양을 ‘사무실 및 공장 전체 출입 전면 금지’로 했다. 개시 단계에서는 태업의 규모에 비추어 상당성을 인정할 수 있으나, 복귀의사 이후에는 그 전면성이 조직력 약화 목적을 추단하는 사정으로 뒤집힌다.

쟁점 ①② · 기준

개시가 정당해도 변질되면 정당성을 잃는다

직장폐쇄가 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정되고, 조직력을 약화시키기 위한 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 없다. 개시 자체는 정당하더라도 복귀의사 표시 이후 계속 유지하여 공격적 직장폐쇄로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실하고 임금지불의무를 면할 수 없다.

2012다85335 · 2014다30858

쟁점 ③ · 정도

복귀의사는 집단적·객관적으로 표시되어야 한다

일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하고, 반드시 찬반투표를 거쳐야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.

2013다101425

대비 · 예외

진정성을 의심할 사정이 있으면 유지가 정당하다

파업종료 확인서 작성 요구를 거부하면서 실제로 업무에 복귀하지 않고 다시 전면파업으로 나아갈 개연성이 높았던 사안에서는 직장폐쇄의 유지가 정당하다고 보았다. 실질적으로 종료할 진정한 의사가 없는 특별한 사정이 있는 경우다.

2004도7218

[1] 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였으며 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도, 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다. [2] 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않은바, 이것은 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위함이므로, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다 할 것이나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것이고, 우리 법도 바로 이 같은 경우를 상정하여 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것으로 보이는바, 다만 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [3] 평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [3] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조)

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [2] 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다. [3] 甲 주식회사가 노동조합의 쟁의행위가 불법파업에 해당한다는 이유로 조합원 전원에 대하여 직장폐쇄를 실시하자, 노동조합이 직장폐쇄가 이루어진 다음 날부터 甲 회사에 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고, 乙 등을 포함한 조합원 일부의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 그 후 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출하여 지방고용노동청이 甲 회사에 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 발송하였고, 甲 회사가 같은 날 위 서면을 확인하였는데, 그로부터 22일 후 직장폐쇄가 종료되자, 乙 등이 甲 회사를 상대로 직장폐쇄 기간 동안 미지급 임금의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사가 지방고용노동청으로부터 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 받은 시점에는 노동조합이 쟁의행위 철회신고서를 제출한 사실 및 乙 등을 포함한 조합원들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 보이므로, 甲 회사가 그로부터 22일간 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 수 없어 위법한 직장폐쇄에 해당한다는 이유로 그 기간 동안 甲 회사의 乙 등에 대한 임금지불의무를 인정한 원심판단을 수긍한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제46조 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 / [2] 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결

[1] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되기 위한 요건 [2] 노동조합의 파업 경위, 금융기관이라는 사업장의 특수성, 경영개선명령을 받은 긴박한 경영상의 위기 등에 비추어, 사용자가 업무에 복귀하려는 노동조합원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노동조합원들에게 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 부당한 요구라고 볼 수 없으므로 사용자가 노동조합원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 유지한 것은 위법하지 않다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례 [3] 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법 [4] 사용자가 주무장관의 경영개선명령에 따른 인력감축에 관하여 노동조합과 수차례 협의하던 중 일부 근로자들이 노동조합을 탈퇴하여 노동조합원이 전체 근로자의 과반수에 미달하게 되자, 노동조합원을 포함한 전체 근로자들에게 근로자위원을 선출해 줄 것을 요청한 후, 노동조합원들이 참석하지 않은 채 선출된 근로자위원들과 노사협의회를 구성하여 정리해고 대상자 선정기준을 마련하는 등, 해고회피노력을 다하지 못하였다고 볼 수 없다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례 [5]노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목 단서의 규정 취지 및 적용범위 [6] 적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위가 퇴거불응죄를 구성하는지 여부(적극) [7] 사용자가, 적법한 직장폐쇄 기간 중 일방적으로 업무에 복귀하겠다고 하면서 자신의 퇴거요구에 불응한 채 계속하여 사업장 내로 진입을 시도하는 해고 근로자를 폭행, 협박한 것이 사업장 내의 평온과 노동조합의 업무방해행위를 방지하기 위한 정당방위 내지 정당행위에 해당한다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례

참조조문 [1]노동조합및노동관계조정법 제46조/ [2]노동조합및노동관계조정법 제46조,제81조/ [3]근로기준법 제31조/ [4]근로기준법 제31조/ [5]노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목/ [6]형법 제319조 제2항/ [7]형법 제20조,제21조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결,대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 /[3]대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결,대법원 2003. 6. 10. 선고 2002두3430 판결 /[5]대법원 1993. 6. 8. 선고 92다42354 판결 /[6]대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결,대법원 2004. 1. 27. 선고 2003도6026 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는 요건 / 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우, 그 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는지 여부(적극) 및 사용자가 그 기간 동안 임금 지불의무를 면할 수 있는지 여부(소극) / 이때 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사표시의 정도

참조조문 노동조합 및 노동관계조합법 제41조 제1항, 제46조 · 참조판례 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결, 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김