같은 문제의 다른 설문 · 〔변호사모의 2024년 제1차 제2문〕 — 이 글은 물음 1입니다.
물음 2 (26-8)
물음 2 (26-8)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2024년 제1차 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
구성
사실관계 ① — 복수노조와 성과평가의 격차
설문 1○상시 근로자 300명을 고용하여 자동차 부품의 제조를 주된 업무로 하는 A회사에는 생산직 근로자 250명 중 산업별 노동조합인 甲노동조합에 가입한 200명이 소속된 A지회와, 50명이 가입한 기업별 노동조합(乙노조)이 각각 조직되어 활동하고 있다.
○2020년 상반기 성과평가에서, S-A-B-C-D의 5단계 평가 중 A지회 소속 근로자들은 모두 C등급 이하로 평가된 반면, 乙노조 소속 근로자들은 모두 B등급 이상으로 평가되었다.
○그 결과 A지회 소속 근로자 전원은 2019년보다 같거나 낮은 수준의 상여금을, 乙노조 소속 근로자 전원은 2019년보다 같거나 높은 수준의 상여금을 지급받게 되었다.
○A지회와 乙노조에 소속된 근로자들은 생산직 직원으로서 동질의 균등한 근로자 집단이고, 두 집단 사이에 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수는 없었다.
○A회사는 乙노조와 우호적 관계를 유지해 왔으나, A지회는 2019년 회사의 부당노동행위 및 조합원 징계처분에 대한 문제제기 등으로 A회사와의 사이에서 적대적인 관계를 지속하여 왔다.
방송
사실관계 ② — 구조조정과 선전방송·유인물
설문 2○한편 A회사는 2022년 5월부터 100여 명의 희망퇴직 등 구조조정 계획을 수립하고 사원들과 면담을 시작하였다.
○乙노조의 조합간부 丙은 노조의 방침에 따라 2022년 6월부터 약 2개월간 근로시간 시작 전에 사내에서 12회 선전방송을 하고 공장 현관 출입문 등에 유인물을 1회 게시하였으나 이로 인해 회사의 정상적인 업무가 방해될 정도는 아니었다.
○선전방송과 유인물 중에는 ‘경영진들은 노동자 회유와 협박 방안을 연구하고 있다’처럼 사실과 다른 내용이 있었고 ‘악마의 얼굴을 갖고 있는 사장’ 등 경영진을 비하하는 표현도 포함되어 있었으나, 전체적으로는 A회사가 희망퇴직을 빙자하여 정리해고를 강행하고 있다는 취지였다.
○A회사의 취업규칙에는 회사의 명예나 신용을 훼손하는 행위, 허가 없이 사내에서 방송을 하거나 유인물을 게시하는 행위 등을 금지하고 있고, 이들을 징계사유로 규정하고 있다. A회사는 조합간부 丙에 대해 위 선전방송과 유인물 게시를 이유로 정직 4주의 징계처분을 하였다.
제2문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점인사고과·임금 차등지급의 불이익취급과 집단적 비교
A지회 소속 근로자들과 甲노조는 A회사의 2020년 성과상여금 지급은 A지회 소속임을 이유로 한 차등지급이고, 조합간 통계적으로 현격한 격차를 발생시킨 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다. 이들의 주장은 정당한가?
2
40점선전방송·유인물 게시의 정당성과 명예훼손적 표현
乙노조와 丙은 선전방송과 유인물 게시가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하므로 징계할 수 없다고 주장한다. 이들의 주장은 정당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 26 제6절 조합활동 · Ⅱ. 조합활동의 정당성(제2편 제4장 쟁의행위 및 조합활동)에 26-8로 실려 있습니다.
출처: 2024년도 제1차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 인사고과 차등지급과 집단적 비교 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2024년 제1차 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
2020년 상반기 성과평가 기준비교의 축설문 1이 묻는 차등과 그 배경비교집단
2
사실의 구조
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건배경
A회사는 乙노조와 우호적 관계, A지회와는 적대적 관계를 지속→ 2019년 부당노동행위와 조합원 징계처분에 대한 문제제기가 그 원인이다
2020 상반기
5단계 평가에서 A지회 전원 C등급 이하, 乙노조 전원 B등급 이상 설문 1→ 200명과 50명이 소속에 따라 완전히 갈렸다 — 우연으로 보기 어렵다
결과
A지회 전원은 전년과 같거나 낮은 상여금, 乙노조 전원은 같거나 높은 상여금→ 임금상의 불이익이 현실화되었다
전제
두 집단은 생산직으로서 동질의 균등한 근로자 집단, 이질적 징표 없음→ 집단적 비교방식의 전제 요건을 문제가 확정해 주었다
(공란)
A회사가 등급 격차의 합리적 이유를 제시했다는 기재가 없음→ 일응의 추정을 깨뜨릴 반증이 없다는 뜻이다
3
설문 1의 쟁점 구조
성과상여금 차등지급이 불이익취급인가 40점
쟁점 ①불이익취급의 요건
전제 사실제81조 제1항 제1호 — 조합 가입·활동을 이유로 불이익을 주는 행위
전제 사실인사고과에 따른 임금 차등도 불이익에 포함된다
물음조합 간 차별도 되는가→ 특정 노조에만 불이익을 주는 조합 간 차별도 불이익취급이 될 수 있다
쟁점 ②개별적 비교의 한계
전제 사실능력주의 제도에서는 비교 대상과 능력·성적에 차이가 없어야 한다
전제 사실전체적 격차만으로는 단정할 수 없다는 것이 종전 판례
물음왜 문제인가→ 인사고과 자료는 사용자만 가지고 있어 증명이 사실상 불가능하다
쟁점 ③집단적 비교방식
전제 사실㉠ 동질의 균등한 집단인지 ㉡ 통계적으로 유의미한 격차가 있는지
전제 사실㉢ 그 격차가 반조합적 의사에 기인함을 추정할 사정이 있는지
물음어떻게 판단하는가→ 세 요소가 충족되면 부당노동행위 의사가 추정된다
쟁점 ④증명의 분배와 결론
전제 사실증명책임 자체는 여전히 근로자·노동조합에게 있다
전제 사실다만 일응의 추정이 서면 사용자가 합리적 이유를 대야 한다
물음주장은 정당한가→ 정당하다 — ‘전환’이 아니라 ‘일응의 추정과 반증의 부담’으로 표현해야 정확하다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
등급이 소속에 따라 완전히 갈리도록 짰다. A지회 200명 전원이 C 이하, 乙노조 50명 전원이 B 이상이다. 통계적 유의성을 논증할 필요조차 없을 만큼 극단적인 격차이며, 실제 판례 사안(전반적으로 낮은 등급)보다 판단이 쉽다.
b
‘동질의 균등한 근로자 집단’이라는 문구를 그대로 넣었다. 집단적 비교방식의 전제 요건을 판시 문언 그대로 확정해 준 것이다. 이질적 집단끼리의 비교는 통계적 의미가 없으므로 이 전제가 반드시 필요하다.
c
‘업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없었다’고 적었다. 사용자가 내세울 수 있는 합리적 이유를 미리 차단한 것이다. 반증의 여지를 없애 결론을 정해 준다.
d
A회사와 두 노조의 관계를 대비시켰다. 乙노조와는 우호적, A지회와는 적대적이다. 반조합적 의사를 추정할 객관적 사정이라는 세 번째 요소를 채운다.
e
적대의 원인을 ‘2019년 부당노동행위 문제제기’로 특정했다. 조합활동을 이유로 한 반감이라는 점이 뚜렷하다. 단순한 노사 갈등이 아니라 노동조합의 정당한 활동에 대한 반응이라는 구조다.
f
A지회를 산별노조의 지회로, 乙노조를 기업별 노조로 설정했다. 복수노조 병존 사업장이다. 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다면 공정대표의무(제29조의4) 위반도 문제되고, 소수노조에 대한 지배·개입(제4호)과도 겹칠 수 있다. 다만 물음은 제1호를 묻는다.
g
상여금 변동을 전년 대비로 표현했다. ‘같거나 낮은’과 ‘같거나 높은’이다. 절대액이 아니라 변동 방향으로 불이익을 드러냈다. 임금상의 불이익이 현실화되었다는 요소를 채우는 장치다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 인사고과 차등지급과 집단적 비교 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2024년 제1차 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
개별적 비교에서 집단적 비교로 넘어온 판례의 흐름이 이 문항의 뼈대입니다. 세 판결을 연대순으로 놓으면 그 이동이 보입니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 종전
전체적 격차만으로는 단정할 수 없다
능력주의 승진제도 아래에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 승진에서 불이익한 취급을 받았다고 하려면 비교 대상 비조합원과 업무능력·근무성적·적격성에 차이가 없어야 하고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 격차가 있다는 것만으로 바로 부당노동행위라고 단정할 수 없다.
96누10188
쟁점 ③ · 전환
집단적 비교로 판단한다
조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 그 격차가 반조합적 의사에 기인하는 것으로서 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적 사정이 있었는지 등을 심리하여 판단하여야 한다.
2007두25695 · 2017두37031
쟁점 ④ · 증명
증명책임은 여전히 근로자 측에 있다
부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 심리를 다하였어도 부당노동행위 의사의 존재가 분명하지 아니하면 그 불이익은 주장한 측이 부담한다.
2005두4120
계보
판례의 흐름
선고 순1998
96누10188
개별적 비교의
원칙
원칙
2007
2005두4120
증명책임은
근로자 측
근로자 측
2009
2007두25695
집단적 비교방식
제시
제시
2018
2017두37031
성과상여금 사안
부당노동행위 인정
부당노동행위 인정
쟁점 ①③
집단적 비교방식의 성립
노조법 제81조 ① 1.리딩대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에서 정한 사용자의 부당노동행위가 성립하기 위한 요건 및 그 사실의 주장 및 증명책임의 소재(=부당노동행위임을 주장하는 측) [2] 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 준 경우, 그러한 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당할 수 있는지 여부(적극) 및 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 판단하는 기준 [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 내지 제86조가 규정하고 있는 부당노동행위에 대한 구제제도의 목적 및 같은 법 제84조에서 구제명령을 규정하면서 구제명령의 유형 및 내용에 관하여 특별히 정하지 않은 취지
·근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원이나 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 준 경우 부당노동행위에 해당할 수 있고, 그 판단기준을 제시한 판결이다.
·부당노동행위 성립 요건과 그 사실의 주장·증명책임이 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다는 점도 함께 판시하였다.
·나아가 구제명령의 유형과 내용에 관하여 특별히 정하지 않은 취지에 비추어 노동위원회에 재량이 있다고 보아, 정당한 성과평가를 다시 실시하여 차액을 지급하라는 구제명령도 가능하다고 하였다.
→이 사안의 모델이 되는 판결이다. 복수노조 사업장의 성과상여금 차등이라는 구조가 그대로 겹친다.
→동질성 — 문제가 ‘동질의 균등한 근로자 집단이고 이질적 징표가 없다’고 확정해 주었다.
→통계적 격차 — 200명 전원이 C 이하, 50명 전원이 B 이상이다. 소속에 따라 완전히 갈리는 것은 우연의 결과라고 보기 어렵다.
→반조합적 의사 — 乙노조와는 우호적, A지회와는 적대적 관계였다. 세 요소가 모두 충족되어 부당노동행위 의사가 추정된다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 제84조 · 참조판례 [2] 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 / [3] 대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
리딩대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.
·조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 해고 대상자 선정기준이 된 사안에서, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 동질의 균등한 근로자 집단임에도 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 그 격차가 반조합적 의사에 기인하여 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적 사정이 있었는지 등을 심리하여 판단하여야 한다고 하였다.
→집단적 비교방식을 처음 제시한 판결이다. 다만 그 사안에서는 증거가 충분하지 않아 부당노동행위가 부정되었다.
→이 문항은 격차가 극단적이고 동질성도 확정되어 있어 반대 결론에 이른다. 두 사안을 대비하면 판단방법의 작동이 선명해진다.
참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호
쟁점 ②④
개별적 비교의 한계와 증명의 분배
노조법 제81조 ① 1. · 제82조대비대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 한다. [2] 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도 하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위하여는, 특별한 사정이 없는 한 당해 조합원이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 없어야 할 것이고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 격차가 있다고 하더라도 이로써 바로 구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다. [3] 회사의 과장으로 2년 이상 근무한 소외 노조원들이 승진인사에서 차장으로 승진하지 못한 것은 회사가 표면상으로 내세우는 근무평정과 부서장 추천이라는 능력주의 인사제도의 시행과는 달리 실제적으로는 승진인사에 있어서 위 노조원들의 정당한 노동조합 활동 등에 대하여 불이익한 처분을 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 본 원심을 파기한 사례.
·업무능력·근무성적·상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 능력주의 승진제도 아래에서, 조합원이 비조합원과 비교하여 승진에서 불이익한 취급을 받았다고 하려면 특별한 사정이 없는 한 비교 대상 비조합원과 업무능력·근무성적·적격성 등에 차이가 없어야 한다고 하였다.
·노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 승진에 격차가 있다고 하더라도 그것만으로 바로 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다고 하였다.
→종전의 개별적 비교방식이다. 인사고과 자료를 사용자만 가진 상황에서 근로자에게 사실상 증명 불가능한 부담을 지운다는 비판이 있었다.
→그 한계에 대응하여 등장한 것이 집단적 비교방식이다. 답안에서 이 판결을 먼저 소개하고 그 한계를 지적한 뒤 2007두25695·2017두37031로 넘어가면 흐름이 자연스럽다.
참조조문 [1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조(현행 제30조 참조) / [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조(현행 제30조 참조) / [3] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조(현행 제30조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1992. 10. 27. 선고 92누9418 판결, 대법원 1995. 4. 28. 선고 94누11583 판결, 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결
참고대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결[부당노동행위및부당해고구제재심판정취소]
[1] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다. [2] 음주·무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 정당한 사유가 없어 위법하지만, 위 면직처분이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라는 점에 대해서는 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례.
·사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다고 하였다.
·심리를 다하였어도 부당노동행위 의사의 존재 여부가 분명하지 아니하면 그 위험이나 불이익은 주장한 측이 부담한다고 하였다.
→집단적 비교방식이 증명책임을 ‘전환’한 것은 아니라는 점을 확인해 준다. 답안에서는 ‘일응의 추정과 반증의 부담’으로 표현하는 것이 정확하다.
→이 사안에서는 A회사가 등급 격차의 합리적 이유를 제시했다는 기재가 없으므로 추정이 깨지지 않는다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항, 행정소송법 제26조[증명 책임] / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2004. 2. 13. 선고 2003두8876 판결, 대법원 2006. 6. 15. 선고 2003두5600 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제81조 ① 1.부당노동행위 — 불이익취급 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위.
노조법 제81조 ① 4.부당노동행위 — 지배·개입 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위.
노조법 제29조의4 ①공정대표의무 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
노조법 제82조 ①구제신청 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
노조법 제84조 ①구제명령 노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다.
조합 간 차별은 제81조 제1항 제1호의 불이익취급인 동시에 제4호의 지배·개입일 수 있고, 창구단일화 절차를 거쳤다면 제29조의4의 공정대표의무 위반도 문제됩니다. 물음이 불이익취급을 묻고 있으므로 제1호를 중심으로 쓰되 나머지 가능성을 한 줄 언급하면 충분합니다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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〔변호사모의 2024년 제1차 제2문〕
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