1

2

시기

근로시간 시작 전

횟수

방송 12회 · 게시 1회

기간

약 2개월

처분

정직 4주

2022. 5.

2022. 6.~2개월

丙이 노조 방침에 따라 근로시간 시작 전 사내 선전방송 12회 설문 2→ 주체(노조 방침)와 시기(근로시간 외)가 함께 확정된다

같은 기간

내용 ㉠

내용 ㉡

전체 취지

영향

시기를 ‘근로시간 시작 전’으로 했다. 근로시간 외의 활동이다. 시기 요건을 다툴 여지를 없앤 것이므로, 취업규칙의 허가 요구 하나만 남는다.

횟수를 방송 12회·게시 1회로 특정했다. 판례가 드는 판단요소 중 ‘매수’와 ‘방법’을 채운다. 2개월간 12회는 반복적 대량 살포와 거리가 있다.

‘회사의 정상적인 업무가 방해될 정도는 아니었다’고 못 박았다. ‘기업이나 업무에의 영향’ 요소를 정당성 쪽으로 확정한다. 다수 근로자가 사업장을 이탈해 운영에 지장을 준 사안과 정반대다.

허위 내용과 비하 표현을 각각 하나씩만 심었다. ‘일부가 허위이거나 표현에 다소 과장·왜곡이 있어도’라는 판시의 ‘일부’에 해당한다. 전체 문맥에 흡수되는 정도인지를 판단하게 한다.

전체 취지를 ‘희망퇴직을 빙자한 정리해고 강행’으로 요약해 주었다. 실제로 100여 명의 구조조정이 진행 중이었으므로 전체적으로 진실에 부합한다. 두 번째 관문을 통과시키는 사실이다.

丙이 ‘노조의 방침에 따라’ 행동하게 했다. 주체 요건이 확정된다. 조합원의 자의적 활동이나 노조 방침에 반대하는 행위와 구별된다.

처분을 해고가 아니라 정직 4주로 했다. 양정이 상대적으로 가볍다. 그러나 정당한 조합활동이라면 경한 처분이라도 정당한 이유가 없어 무효다. 양정 논의로 흐르지 않도록 주의해야 한다.

쟁점 ①② · 기준

허가 여부만으로 판단하지 않는다

선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없으므로, 그 행위가 정당한지는 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니 되고 내용·매수·배포의 시기·대상·방법·기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 살펴야 한다.

2017다227325

쟁점 ② · 진실성

전체적으로 진실하면 일부 허위는 흡수된다

문언으로 타인의 인격·신용·명예가 훼손될 염려가 있고 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장·왜곡이 있더라도, 목적이 타인의 권리·이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 복지증진 등을 도모하기 위한 것이고 내용이 전체적으로 보아 진실하다면 정당한 활동범위에 속한다.

93다13544 · 98다2365 · 2008다29123

쟁점 ③ · 한계

인신공격이 주된 내용이면 다르다

경영진·관리자의 명예를 손상시키는 인신공격적이고 사생활에 관한 내용을 담은 경우에는 내용의 진실 여부와 관계없이 성실의무에 반하여 정당성이 인정되지 않는다.

91누9572

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다. 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결

노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격 신용 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조,노동조합법 제39조 제1호

[1] 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다. [2] 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다. [3] 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다. [4] 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조) / [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항) / [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항) / [4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항) · 참조판례 [1] 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결, 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 / [2] 대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 / [3] 대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결, 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결, 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. [2] 노동조합활동으로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는 것이다. [3] 甲이 인터넷 신문에 게재된 기사를 그대로 복사하여 개인 홈페이지 등에 게시한 행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는지 여부가 문제된 사안에서, 기사 내용에 일부 과장되거나 왜곡된 표현의 사용으로 회사의 명예 등이 훼손되거나 그러한 염려가 있다고 하더라도, 기본적으로는 甲이 속한 노조원들의 단결을 도모하여 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것이고 기사 내용도 전체적으로는 진실한 것이라 할 수 있으므로, 甲의 위 신문기사 게시행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 [1] 대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결, 대법원 1996. 2. 23. 선고 95다13708 판결 / [2] 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 된다.

참조조문 노동조합법 제39조 · 참조판례 대법원 1990.8.10. 선고 89누8217 판결, 1991.2.22. 선고 90누6132 판결, 1991.4.23. 선고 90누7685 판결

[1] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다. [2] 음주·무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 정당한 사유가 없어 위법하지만, 위 면직처분이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라는 점에 대해서는 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항, 행정소송법 제26조[증명 책임] / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2004. 2. 13. 선고 2003두8876 판결, 대법원 2006. 6. 15. 선고 2003두5600 판결