1

2

통지

2025. 1. 5.

적용

2025. 1.~12.

신청

2025. 5. 10.

기간

3개월

2024년 말

2025. 1. 5.

확정된 2024년 인사고과 결과와 2025년 임금인상률을 전체 직원에게 통지 설문 1→ 통지일만 기준으로 삼으면 3개월은 2025. 4. 5.에 만료된다

2025. 1.~

2025. 5. 10.

2025. 12.

통지일과 신청일 사이를 4개월 남짓으로 벌렸다. 통지일 기준이면 명백히 도과다. 계속하는 행위 법리를 쓰지 않으면 각하라는 결론밖에 나오지 않도록 날짜를 짰다.

임금인상률의 적용기간을 ‘2025년 1월부터 12월까지’로 명시했다. 같은 단위기간의 임금지급이 계속되고 있음을 확정한다. 신청 시점(5월)이 그 기간 안에 있다는 점이 결론을 가른다.

등급별 인상률을 10%·5%·2%로 구체화했다. 고과가 임금에 직결되는 구조를 수치로 보여 준다. 하위 고과를 부여하는 의사에 임금상 불이익의 의사가 포함된다는 논증의 사실적 기초다.

‘C지회에 가입되어 있는 근로자의 대부분’이 C등급을 받게 했다. 부당노동행위 의사의 단일성을 뒷받침한다. 다만 물음이 ‘불이익취급 해당 여부는 논하지 않음’이라고 못 박았으므로 실체 판단으로 넘어가면 안 된다.

甲이 ‘이에 따른 2% 인상된 임금지급’까지 함께 다투게 했다. 신청 대상의 특정 문제를 통과시키는 장치다. 고과만 다투었다면 통지일부터 기산되어 각하였을 것이다.

매년 실시되는 평가라고 적었다. 단위기간이 1년임을 확정한다. 여러 해의 고과와 임금지급을 하나로 묶는 것은 시간적 연속성이 없어 원칙적으로 허용되지 않는다는 한계도 함께 알아 두어야 한다.

‘불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지는 논하지 않음’이라고 지시했다. 40점 전부를 기간 문제에 쓰라는 뜻이다. 집단적 비교방식이나 반조합적 의사를 논하면 배점 밖으로 나간다.

쟁점 ① · 성격

3개월은 제척기간이다

구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 기간을 준수하지 못하였다는 등 정당한 사유가 있다고 하여 결론을 달리할 수 없다. 행정심판법의 ‘정당한 사유’ 예외 규정도 유추적용되지 않는다.

96누5926 · 헌재 2011헌마233

쟁점 ②③ · 핵심

고과와 임금지급은 하나의 계속하는 행위다

‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다. 하위 인사고과를 부여하는 사용자의 의사에는 통상 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있으므로, 같은 단위기간의 고과와 임금지급은 하나의 계속하는 행위를 구성한다.

2023두41864

쟁점 ② · 구별

‘행위의 계속’과 ‘효과의 잔존’은 다르다

무기정직처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되고 무기정직기간 동안 처분행위가 계속하여 ‘계속하는 행위’에 해당하는 것은 아니다. 행위가 완결된 뒤 그 상태나 효과가 남아 있는 것에 불과하면 계속하는 행위가 아니다.

92누15406

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제82조 제2항에 따르면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3개월 이내에 하여야 한다. 여기서 ‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다. 일정한 단위 기간마다 인사고과나 승격 심사를 하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 사업장에서 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사에는 통상적으로 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있다고 볼 수 있다. 따라서 하위 인사고과 부여 또는 승격 탈락(이하 ‘인사고과 부여 등’이라 한다)은 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간(예를 들어, 1년마다 인사고과 부여 등이 이루어지는 사업장에서 연초에 실시하는 전년도 근무성적에 대한 인사고과나 승격 심사와 이에 기한 그 연도 동안의 임금 지급은 같은 단위 기간에 이루어진 것이다)에 대한 임금의 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성한다. 그러나 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 이에 기한 임금 지급은 원칙적으로 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 보기 어렵다. 주기적으로 행해지는 인사고과 부여 등 사이에 시간적 연속성이 존재한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 여러 단위 기간의 인사고과 부여 등과 임금 지급을 포괄하여 하나의 ‘계속하는 행위’로 보게 되면 구제신청 대상이 되는 행위의 범위가 과도하게 확장된다. 이는 노동조합법이 노동위원회에 의한 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 성격 등을 고려하여 부당노동행위에 대한 구제신청기간을 3개월의 단기간으로 정한 취지에 반한다. 다만 사용자가 여러 단위 기간 동안 단일한 의사와 유사한 방식으로 미리 수립한 계획에 따라 일련의 부당노동행위를 실행하였다는 등의 사정이 드러난 경우에는 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 임금 지급 사이에서도 ‘계속하는 행위’가 성립할 수 있다. [2] 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에서 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위에 대한 구제신청기간의 도과 여부는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단해야 한다. 노동위원회규칙에 따르면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합이 지방노동위원회에 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘구제받고자 하는 사항’ 등을 기재하도록 되어 있다. 그러나 근로자나 노동조합이 구제받고자 하는 사항은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전 취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다. 노동위원회는 재량에 의하여 근로자나 노동조합이 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있다. 그러므로 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않더라도 부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 · 참조판례 [1][2] 대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 / [2] 대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결

무기정직처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되고 무기정직기간 동안 처분행위가 계속하여노동조합법 제40조 제2항에서 말하는 “계속하는 행위”에 해당하는 것은 아니다.

참조조문 노동조합법 제40조 제2항

[1]근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속0f간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이고, 이처럼 신속0f간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보할 목적으로근로기준법 제27조의3 제2항 및 이에 의하여 준용되는노동조합법 제40조 제2항에 의하면 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 신청하도록 규정하고 있는바, 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다. [2] 정당한 사유가 있는 경우에는행정심판법 제18조 제3항 본문의 행정심판청구기간이 경과하여도 행정심판청구를 제기할 수 있다는 같은 항 단서는 행정처분에 대한 행정심판을 구하는 경우에 적용되는 규정인바,근로기준법 제27조의3 제1항,제2항에 따른 부당해고구제신청은 행정청의 위법 또는 부당한 처분 등에 대한 행정심판절차가 아니라 단지 행정처분인 노동위원회의 구제명령을 구하는 행위에 불과하여 행정처분 등에 대한 행정쟁송절차로서의 행정심판절차와는 그 법률적 성격이 전혀 상이하므로, 행정심판법의 위 규정을 부당해고구제신청의 경우에 유추 적용할 수는 없다.

참조조문 [1]근로기준법 제27조의3,노동조합법 제40조/ [2]행정심판법 제18조 제3항,근로기준법 제27조의3,노동조합법 제40조 · 참조판례 [1]대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결

노동위원회에 대한 부당해고 구제신청제도는 사용자로부터 부당해고를 당한 근로자가 행정적 구제절차에 의하여 신속·간이하게 권리를 구제받도록 하고, 나아가 노·사간의 법률적 분쟁을 조속히 확정시켜 국가경제 전체의 이익을 도모하기 위하여 도입된 제도로서 이러한 목적을 달성하기 위해서는 그 구제신청기간을 일정기간으로 제한할 수밖에 없는 것인데, 사용자의 부당노동행위에 대한 구제신청 등 노동위원회의 다른 권리구제신청기간과 비교하여 볼 때 3개월의 구제신청기간이 청구인의 재판청구권 행사를 불가능하게 하거나 현저히 곤란하게 할 정도로 지나치게 짧은 기간이라고 볼 수 없다. 나아가 부당해고구제신청이 서면으로도 가능한 점, … 구제신청이 각하되더라도 해고무효확인의 소 등과 같은 민사소송을 제기하여 그 권리를 구제받을 수 있는 점 등을 감안하면 정당한 사유 유무와 관계없이 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 하도록 한 것이 입법재량을 현저히 벗어난 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 법률조항이 청구인의 재판청구권을 침해하는 것이라고 할 수 없다.

심판대상 근로기준법 제28조 제2항(기각) · 참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항, 제30조, 제31조 · 법제처 헌재결정례 DB 수록 결정요지 · 노조법 제82조 제2항의 3개월 제척기간도 같은 취지로 이해된다

[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다. [2] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다. [3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례.

참조조문 [1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항, 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항 / [2] 근로기준법 제30조, 민법 제107조 / [3] 근로기준법 제30조, 제31조, 민법 제107조 · 참조판례 [1] 대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 / [2] 대법원 1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결, 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결, 대법원 1997. 8. 29. 선고 97다12006 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결

[1] 노동위원회규칙에 의하면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합, 그리고 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 당한 근로자가 지방노동위원회에 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 '부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고 등을 구성하는 구체적인 사실'과 '청구할 구제의 내용' 등을 기재하도록 되어 있으나, '청구할 구제의 내용'은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있는 것이므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다. [2] 지방노동위원회에 제출된 '부당노동행위구제신청서'가 부당노동행위뿐만 아니라 부당해고에 대한 구제신청을 포함하고 있다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동위원회법(1997. 3. 13. 법률 제5311호로 제정되기 전의 것) 제19조 제1항(현행 제3조 제1항 참조), 노동위원회규칙(1995. 11. 23. 노동위원회규칙 제13호) 제20조, 제36조, 노동위원회규칙(1997. 7. 24. 노동위원회규칙 제14호) 제19조, 제36조, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 제5호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제5호 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조), 제43조(현행 노동조합및노동관계조정법 제85조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조) / [2] 구 노동위원회법(1997. 3. 13. 법률 제5311호로 제정되기 전의 것) 제19조 제1항(현행 제3조 제1항 참조), 노동위원회규칙(1995. 11. 23. 노동위원회규칙 제13호) 제20조, 제36조, 노동위원회규칙(1997. 7. 24. 노동위원회규칙 제14호) 제19조, 제36조, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 제5호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제5호 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조), 제43조(현행 노동조합및노동관계조정법 제85조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조)