1

2

사업장

상시 100명

조합원

60명

설득

15일간

직장폐쇄

2021. 10. 17.

교섭

파업

결과

15일간

A회사가 B노동조합을 설득하였으나 응하지 않음 핵심→ 직장폐쇄를 최후의 대항수단으로 삼았다는 사실 — 상당성의 근거다

2021. 10. 17.

노동조합법상 직장폐쇄 신고를 하고 직장폐쇄 단행 설문 1→ 제46조 제2항의 신고의무도 이행했다 — 다만 신고는 정당성 요건이 아니다

‘15일간 B노동조합을 설득하였으나’라는 문구를 넣었다. 이 문항의 승부처다. 파업 4시간 만, 준법투쟁 3일 만, 부분파업 2일 만에 전격적으로 직장폐쇄를 한 사안들에서는 정당성이 부정되었다. 15일의 설득은 정반대의 평가를 받는다.

‘생산업무에 상당한 지장이 발생’했다고 명시했다. 사용자가 받는 타격의 정도라는 판단요소를 사실로 확정해 준다. 막연히 예견되는 위험만으로는 방어성이 인정되지 않는다.

파업을 ‘조합원 전원이 참여하는’ 것으로 설정했다. 100명 중 60명이 일제히 노무를 중단했다. 전면적 직장폐쇄가 상당성을 갖는 범위라는 판단으로 이어진다. 일부만 참여한 부분파업이었다면 부분적 직장폐쇄만 정당할 여지가 있다.

직장폐쇄 신고를 사실관계에 넣었다. 신고는 정당성 요건이 아니므로 이행했다고 하여 정당성을 적극적으로 뒷받침하지는 않는다. 배점을 대항성·방어성·상당성에 집중하라는 뜻으로 읽는 것이 안전하다.

쟁의행위의 절차적 정당성을 미리 확정해 두었다. ‘적법한 절차를 거쳐’라는 한 구절로 조정전치·찬반투표 논점을 배제했다. 두 물음 모두 사용자 쪽 대항수단만 묻는다.

교섭 결렬 사유를 ‘임금 인상의 폭에 대한 견해 차이’로 했다. 목적의 정당성에 아무 문제가 없는 순수한 이익분쟁이다. 구조조정 반대 같은 다툼의 여지를 만들지 않았다.

배점을 10점으로 했다. 요건 세 가지를 각 한 문장씩 사실에 대응시키고 대비 판례 하나를 언급하면 충분하다. 학설 대립을 길게 쓸 자리가 아니다.

쟁점 ①②③ · 기준

방어수단으로서 상당성이 있어야 한다

직장폐쇄는 노사간의 교섭태도와 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가된다.

98다34331 · 2007도5204

쟁점 ②③ · 한계

선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 없다

노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적·공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 사용자는 그 기간의 임금지불의무를 면할 수 없다.

2012다85335

쟁점 ④ · 절차

신고는 정당성 요건이 아니다

사용자는 직장폐쇄를 할 경우에 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다(제46조 제2항). 다만 이는 행정상의 의무이므로 누락되어도 과태료의 문제일 뿐 정당성 판단에 직접 영향을 주지 않는다.

노조법 제46조 ②

[1] 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였으며 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도, 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다. [2] 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않은바, 이것은 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위함이므로, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다 할 것이나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것이고, 우리 법도 바로 이 같은 경우를 상정하여 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것으로 보이는바, 다만 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [3] 평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [3] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조)

[1] 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. [2] 노동조합의 조합원들이 쟁의행위로 사용자인 서울특별시건축사회의 사무실 일부를 점거한 사안에서, 점거한 곳의 범위와 평소의 사용형태, 사용자측에서 이를 사용하지 못하게 됨으로써 입은 피해의 내용과 정도 등에 비추어 이는 폭력의 행사에 해당하지 않는 사업장시설의 부분적·병존적인 점거로서 사용자의 재산권과 조화를 이루고 있고, 사용자의 업무가 실제로 방해되었거나 업무방해의 결과를 초래할 위험성이 발생하였다고 보기 어려우므로, 위 점거행위는 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 업무방해죄의 책임을 물을 수 없다고 한 사례. [3] 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조에서 규정하고 있는 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법에 관한 서면신고의무는 쟁의행위를 함에 있어 그 세부적·형식적 절차를 규정한 것으로서 쟁의행위에 적법성을 부여하기 위하여 필요한 본질적인 요소는 아니므로, 신고절차의 미준수만을 이유로 쟁의행위의 정당성을 부정할 수는 없다. [4] 사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평상 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 것이고, 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다. [5] 사용자측의 노사간 교섭에 소극적인 태도, 노동조합의 파업이 노사간 교섭력의 균형과 사용자측 업무수행에 미치는 영향 등에 비추어 노동조합이 파업을 시작한 지 불과 4시간 만에 사용자가 바로 직장폐쇄 조치를 취한 것은 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하므로, 사용자측 시설을 정당하게 점거한 조합원들이 사용자로부터 퇴거요구를 받고 이에 불응하였더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다고 한 사례.

참조조문 [1] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [2] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [3] 형법 제20조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조 / [4] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [5] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결 / [4] 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결, 대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결

[1] 정당행위 및 정당방위의 성립요건 [2] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되기 위한 요건 [3] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁위행위로 인정되지 아니하는 경우, 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 사용자로부터 퇴거요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속한 행위가 퇴거불응죄를 구성하는지 여부(소극)

참조조문 [1]형법 제20조,제21조 / [2]노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [3]형법 제319조,노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1]대법원 1992. 12. 22. 선고 92도2540 판결,대법원 2002. 12. 26. 선고 2002도5077 판결,대법원 2003. 9. 26. 선고 2003도3000 판결 / [2][3]대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 / [2]대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 / [3]대법원 2005. 6. 9. 선고 2004도7218 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결