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종전

자동면직 기준 월 7일

변경

월 5일로 단축

경위

무단결근이 경영상 큰 장애 — 노사 공통 인식

甲

허가 없이 6일간 무단결근

종전 협약

2020년 교섭

협약 체결

시행 중

처분

A회사, 단체협약에 따라 甲을 면직처분 설문→ 甲은 개별 동의가 없었으므로 협약이 무효라고 주장한다

변경의 경위를 ‘노사 모두 무단결근이 경영상 큰 장애임을 인식’으로 적었다. ‘현저히 합리성을 결하였는지’를 판단할 자료를 미리 깔아 준 것이다. 일방적 양보가 아니라 공통 인식에서 나온 합의임을 보여 준다.

기준일수를 7일에서 5일로만 줄였다. 불이익 변경이기는 하나 그 폭이 크지 않다. 1일이나 2일로 줄였다면 합리성 판단이 달라질 수 있다는 점을 뒤집어 생각해 보게 한다.

甲의 결근을 ‘A회사의 허가를 얻지 않은 채 6일간’으로 특정했다. 종전 기준(7일)에는 미달하지만 새 기준(5일)은 초과한다. 협약 변경이 유효한지에 따라 결론이 정반대가 되도록 설계한 수치다.

甲의 주장을 ‘불리하게 변경 + 개별 동의 없음’ 두 가지로 구성했다. 협약자치의 한계와 개별 동의의 요부라는 두 논점을 모두 쓰라는 뜻이다. 판례는 두 가지 모두에 대하여 명확한 답을 갖고 있다.

무단결근을 ‘허가를 얻지 않은’ 것으로 표현했다. 근로자의 귀책사유가 뚜렷하다는 뜻이다. 협약 기준이 근로자의 귀책을 요건으로 한다는 점이 합리성 판단에 유리하게 작용한다.

甲이 B노조(교섭대표노동조합)의 조합원임을 밝혔다. 협약의 규범적 효력이 甲에게 미친다는 전제를 확정해 준다. 비조합원이었다면 일반적 구속력(제35조) 논점이 추가된다.

면직처분의 정당성 자체는 묻지 않았다. 물음은 협약의 효력에 한정된다. 다만 협약 기준 해당만으로 근로관계가 자동 종료되지 않는다는 점은 결론 뒤에 한 줄로 덧붙이는 것이 좋다.

쟁점 ② · 원칙

개별 조합원의 동의나 수권은 필요 없다

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고, 이를 위하여 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.

2002두9063 · 2009두7790

쟁점 ③ · 한계

현저히 합리성을 결한 경우에만 무효

다만 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 무효이다. 판단은 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정을 종합하여 이루어진다.

2009두7790 · 2002두9063

구별 · 이미 발생한 권리

구체적으로 발생한 청구권은 처분할 수 없다

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금·퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 그의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 협약만으로 이를 포기하거나 반납할 수 없다. 장래의 근로조건 변경과 반드시 구별하여야 한다.

99다67536

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제14조, 제17조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [2] 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결