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협약 체결

2023. 11. 23.

유보 대상

2024. 1.~12. 짝수 월 정기상여금

규모

기본급 600%

대가

유예 기간 중 인력구조조정 금지

코로나 사태

2023. 11. 23.

2024. 1.~12.

매 짝수 월 임금 지급일에 지급될 ‘예정인’ 정기상여금 설문→ 협약 체결 당시 아직 지급기일이 도래하지 않아 구체적 청구권이 발생하지 않았다

유예 기간 중

경영 개선 시

유보 대상을 ‘2024년 1월부터 12월까지 지급될 예정인’ 상여금으로 못 박았다. 협약 체결일(2023. 11. 23.)보다 뒤의 지급기일이다. ‘이미 발생한 임금채권의 포기’가 아니라 ‘장래 근로조건의 변경’임을 문언으로 확정해 준 결정적 장치다.

부칙 제2조에 인력구조조정 금지 조항을 붙였다. 일방적 양보가 아니라 고용안정이라는 반대급부를 얻은 교환이다. ‘현저히 합리성을 결하였는지’ 판단에서 가장 강력한 반대 사정이 된다.

‘회사의 경영이 개선될 때까지 그 지급을 유보한다’는 표현을 썼다. 삭감·포기가 아니라 지급시기의 유보다. 상여금 채권 자체가 소멸하지 않는다는 점이 합리성 판단을 크게 좌우한다.

배경을 ‘코로나 사태로 발생한 경영난 타개’로 적었다. 변경의 동기와 경위, 당시 사용자 측의 경영상태라는 판단자료를 제공한다. 판례가 요구하는 종합판단의 재료가 사실관계 안에 갖추어져 있다.

규모를 ‘기본급 600%’로 크게 잡았다. 불이익의 정도가 작지 않음을 보여 준다. 그럼에도 목적·대가·유보의 성격을 종합하면 합리성을 결하지 않는다는 결론에 이르도록 균형을 잡은 것이다.

甲의 주장을 ‘불리한 내용 + 개별 위임 없음’ 두 가지로 구성했다. 협약자치의 한계와 개별 위임의 요부를 모두 쓰라는 뜻이다. 두 논점에 대한 판례의 답이 명확하므로 논증 순서만 지키면 된다.

설문 1(절차)과 설문 2(내용)를 나누어 배치했다. 공정대표의무의 절차적 측면과 협약 내용의 효력이라는 서로 다른 층위를 한 문항에 담았다. 두 물음의 사실관계를 섞지 않도록 주의한다.

쟁점 ① · 원칙

불이익 변경도 가능 · 개별 동의 불요

협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 다만 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 무효이다.

99다67536 · 2002두9063 · 2009두7790

쟁점 ② · 경계선

지급기일의 도래가 기준이다

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 그의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 협약만으로 반환·포기·지급유예 등의 처분을 할 수 없다. 구체적 발생 여부는 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다.

2021다229861 · 99다67536

쟁점 ③ · 합리성

목적·대가·유보의 성격을 종합한다

현저히 합리성을 결하였는지는 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단한다. 경영난 타개라는 목적, 고용안정이라는 반대급부, 영구 소멸이 아닌 지급 유보라는 성격이 모두 합리성을 뒷받침한다.

2009두7790

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제14조, 제17조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [2] 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결