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물음 1 (13-8)
물음 1 (13-8)
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기출 원문 · 전체본
〔공인노무사 제21회(2012) 2교시 제1문〕
제1문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
협약
사실관계 — 2010년도 단체협약과 특별교섭
설문 1·2 공통○A회사와 A노동조합 사이에 체결된 ‘2010년도 단체협약’(만료일: 2011. 12. 31.)에 따르면, 짝수 월(2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월)의 25일에 월 기본급의 100%에 해당하는 고정상여금이 근로자에게 지급된다.
○세계적인 금융위기 이후 계속된 경기불황으로 부도의 위기에 처하게 된 A회사는 경영난의 타개와 근로자들의 잦은 결근의 방지를 위하여 A노동조합과 5차례에 걸쳐 특별교섭을 행하였고, 그 결과 2010년 12월 28일에 ‘2010년도 특별노사합의’가 성립하였다.
합의
‘2010년도 특별노사합의’의 내용
제1조 · 제2조 · 제3조○제1조: 경영 정상화를 위하여 2010년도 12월 고정상여금과 2011년도 2월, 4월 및 6월 고정상여금은 이를 지급하지 않고, 이후 고정상여금의 지급 여부와 그 시기는 회사와 노동조합이 별도로 합의한다.
○제2조: 상습적인 무단결근의 방지를 위하여 무단결근에 따른 면직기준을 ‘월 7일 이상’에서 ‘월 5일 이상’으로 한다.
○제3조: 이 특별노사합의의 내용과 상충되는 2010년도 단체협약의 부분은 무효로 한다.
제 1 문
문 제
배점 합계 50점1
25점이미 발생한 임금채권의 포기와 개별 동의·수권
A노동조합의 조합원인 근로자 甲은 ‘2010년도 특별노사합의’ 제1조는 조합원들로부터 개별적인 동의를 받지 않은 것으로서 무효이므로, A회사는 2010년도 12월 고정상여금과 2011년도 2월, 4월 및 6월 고정상여금을 자신에게 지급하여야 한다고 주장한다. 근로자 甲의 주장이 타당한지 여부를 논하시오.
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 13 제2절 단체협약의 효력 · Ⅰ. 규범적 효력(제2편 제3장 단체협약)에 13-8로 실려 있습니다.
2
검토 대상25점면직기준의 불이익 변경과 현저한 불합리성
2011년 5월에 총 6일을 무단결근한 A노동조합의 조합원인 근로자 乙은 2011년 7월에 개최된 징계위원회에서 ‘2010년도 특별노사합의’ 제2조는 그 내용이 현저히 불합리한 것으로서 무효이므로, 자신에게 적용되지 않는다고 주장한다. 근로자 乙의 주장이 타당한지 여부를 논하시오.
출처: 제21회(2012년) 공인노무사 제2차시험 노동법 2교시 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 면직기준의 불이익 변경과 현저한 불합리성 · 설문 2 (25점)
〔공인노무사 제21회(2012) 2교시 제1문〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
징계위원회 개최 시점 기준협약자치에 따른 면직기준의 변경乙의 무효 주장(설문 검토 대상)개별 동의 없는 불이익 변경
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건종전 협약
무단결근에 따른 면직기준 ‘월 7일 이상’
2010. 12. 28.
특별노사합의 제2조 — 면직기준을 ‘월 5일 이상’으로 단축→ 상습적 무단결근의 방지가 목적이라고 명시되어 있다
2011년 5월
乙, 총 6일 무단결근→ 종전 기준(7일)에는 미달하고 새 기준(5일)은 초과한다 — 합의의 유효 여부가 결론을 가른다
2011년 7월
징계위원회 개최 — 乙, 제2조가 현저히 불합리하여 무효라고 주장 설문
3
설문의 쟁점 구조
제2조가 무효여서 자신에게 적용되지 않는다는 乙의 주장은 타당한가 25점
쟁점 ①면직기준은 규범적 부분인가
전제 사실제33조 — 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 강행적·보충적 효력
전제 사실근로자의 지위 상실에 관한 기준도 규범적 부분
물음협약이 乙의 근로계약을 직접 규율하는가→ 그렇다 — 그래서 乙이 협약 자체의 무효를 주장한 것이다
쟁점 ②불이익 변경의 허용과 개별 동의
전제 사실노동조합의 목적에 반한다는 견해 ↔ 협약자치의 산물이라는 견해
전제 사실판례: 체결 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요
물음乙의 개별 동의가 필요한가→ 필요 없다 — 다만 乙은 개별 동의가 아니라 ‘현저한 불합리성’을 주장하고 있다
쟁점 ③‘현저히 합리성을 결하였는지’의 판단
전제 사실㉠ 내용이 근로자에게 지나치게 가혹한가 ㉡ 경위와 목적의 정당성
전제 사실㉢ 사용자의 경영상태 ㉣ 노동조합이 얻은 대가
물음월 5일 기준이 그에 해당하는가→ 무단결근은 근로자의 귀책이 명백하고 5일이 지나치게 짧다고 보기 어렵다
쟁점 ④면직처분 자체의 정당성
전제 사실협약 기준 해당만으로 근로관계가 자동 종료되지는 않는다
전제 사실실질이 해고이므로 근로기준법 제23조 ①의 정당한 이유가 필요
물음6일 결근으로 면직이 정당한가→ 협약의 유효성과 처분의 정당성은 층위가 다르다 — 결론 뒤에 한 줄 덧붙인다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
乙의 결근일수를 ‘총 6일’로 정했다. 종전 기준(7일)에는 미달하고 새 기준(5일)은 초과하는 절묘한 수치다. 합의가 유효한지에 따라 결론이 정반대가 되도록 설계했다.
b
면직기준 변경의 목적을 ‘상습적인 무단결근의 방지’로 명시했다. 경위와 목적의 정당성이라는 판단자료를 제공한다. 자의적 강화가 아니라 실재하는 문제에 대응한 것임을 보여 준다.
c
회사 상황을 ‘부도의 위기’로 표현했다. 사용자의 경영상태라는 판단자료다. 근로자들의 잦은 결근이 경영난과 맞물려 있었다는 배경까지 설명해 준다.
d
5차례의 특별교섭을 거쳤다고 적었다. 충분한 협의를 거친 합의라는 사정이다. 절차의 충실성이 현저한 불합리성을 부정하는 근거가 된다.
e
乙의 주장을 ‘현저히 불합리하여 무효’로만 구성했다. 개별 동의의 부존재는 설문 1에서 甲이 주장했다. 설문 2는 오직 내용의 합리성만 판단하라는 뜻이므로 논점을 혼동하지 않아야 한다.
f
징계위원회를 2011년 7월로 잡았다. 합의(2010. 12. 28.) 이후이므로 새 기준이 적용되는 시점이다. 소급적용 논점이 생기지 않도록 배치되어 있다.
g
면직기준의 단축 폭을 7일에서 5일로 두었다. 1일이나 2일이었다면 ‘지나치게 가혹’하다는 평가가 가능했을 것이다. 2일의 단축이라는 완만한 변경이 합리성 판단을 결정한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 면직기준의 불이익 변경 · 설문 2 (25점)
〔공인노무사 제21회(2012) 2교시 제1문〕 - 설문 2. 리딩판례
불이익 변경 협약의 원칙과, 실제로 ‘현저히 합리성을 결하였다’고 보아 무효로 판단한 예를 함께 실었습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ①② · 원칙
불이익 변경 가능 · 개별 동의 불요
협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고 원칙적으로 조합원의 개별적 동의나 수권을 요하지 않는다. 면직기준의 강화도 근로조건의 변경으로서 협약자치의 범위에 들어간다.
2002두9063 · 99다67536
쟁점 ③ · 예외
현저히 합리성을 결한 경우에는 무효
내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있으면 무효이다. 실제로 그렇게 판단한 예도 있으므로 이 예외가 형식적인 것만은 아니다.
2009두7790
쟁점 ④ · 남는 문제
협약의 유효와 처분의 정당성은 별개
협약이 정한 면직사유에 해당한다고 하여 곧바로 근로관계가 종료되는 것은 아니다. 면직처분의 실질이 해고인 이상 근로기준법 제23조 ①의 정당한 이유가 별도로 요구된다.
근로기준법 제23조 ①
계보
판례의 흐름
선고 순2000
99다67536
협약자치의 원칙과
그 한계
그 한계
2002
2002두9063
불이익 변경 가능 ·
개별 동의 불요
개별 동의 불요
2011
2009두7790
현저히 합리성을 결하여
무효로 본 예
무효로 본 예
쟁점 ①~③
면직기준을 강화한 협약의 효력
노조법 제29조 ① · 제33조리딩대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.
·협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고, 그러한 협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다고 한 판결이다.
→면직기준을 월 7일에서 월 5일로 단축한 것은 조합원의 지위에 관한 근로조건의 불이익 변경이지만, 그 사실만으로 무효가 되지는 않는다.
→乙이 주장하는 ‘현저한 불합리성’이 인정되는지만 판단하면 된다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제14조, 제17조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [2] 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결
대비대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.
·같은 법리를 적용하면서도 실제로 변경된 내용이 현저히 합리성을 결한다고 보아 무효로 판단한 예이다. ‘현저히 합리성을 결하였는지’는 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등을 종합하여 판단한다.
·예외가 형식적인 것이 아님을 보여 주므로, 답안에서 판단자료를 구체적으로 대입하는 작업이 필요하다.
→㉠ 무단결근은 근로자가 스스로 근로제공 의무를 이행하지 않는 것으로 귀책사유가 명백하고, 월 5일이라는 기준도 지나치게 가혹하다고 보기 어렵다.
→㉡ 부도 위기에서 경영난 타개와 잦은 결근 방지를 목적으로 한 것이어서 경위와 목적에 정당성이 있다.
→㉢ 5차례의 특별교섭이라는 충분한 협의를 거쳤다. 따라서 노동조합의 목적을 벗어날 정도로 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없어 乙에게도 규범적 효력이 미친다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결
리딩대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결[상여금]
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
·협약자치의 원칙과 기발생 임금채권이라는 예외를 함께 밝힌 판결로, 설문 1과 설문 2를 관통하는 법리를 제공한다.
→설문 1에서 세운 원칙을 설문 2에서 다시 반복할 필요는 없다. 25점씩 배분된 문항이므로 설문 2에서는 합리성 판단에 분량을 집중한다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결
쟁점 ④
면직처분 자체의 정당성
근로기준법 제23조 ①참고대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결[퇴직금]
[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다. [2] 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례. [3] 새로운 보수규정이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 후생적 복지비를 위 평균임금에서 제외한 이상, 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비와 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전의 급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례. [4] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. [5] 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. [6] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 반한다. [7] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다.
·단체협약과 근로관계의 관계를 다룬 판결로, 협약이 정한 기준에 해당한다는 사정만으로 근로관계가 당연히 종료되지 않는다는 실무의 전제를 이해하는 데 참고가 된다.
→乙에 대한 면직처분이 정당한지는 별개의 문제로서, 6일간의 무단결근에 이르게 된 경위와 종전의 근무태도, 사업 운영에 미친 지장 등을 종합하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도인지를 살펴야 한다.
→물음은 협약 조항의 효력만을 묻고 있으므로 이 부분은 결론 뒤에 한 줄로 덧붙이는 데 그친다.
참조조문 [1] 근로기준법 제18조, 제19조, 제34조 / [2] 근로기준법 제18조, 제19조, 제34조 / [3] 근로기준법 제18조, 제19조, 제34조, 제97조 제1항 / [4] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제31조 / [5] 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 / [6] 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항 / [7] 근로기준법 제97조 제1항, 노동조합및노동관계조정법 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2001. 3. 27. 선고 99다71276 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 / [5] 대법원 1995. 3. 10. 자 94마605 결정, 대법원 2002. 8. 27. 선고 2001다79457 판결 / [6][7] 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 / [6] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [7] 대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결, 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제33조 ②보충적 효력 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
노조법 제2조 4호노동조합의 정의 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제94조 ①취업규칙의 불이익변경 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
같은 유형의 사실관계가 변호사시험 모의시험(2020년 제1차 제2문)에도 출제되었다. 그 문항 역시 무단결근 자동면직 기준을 월 7일에서 월 5일로 단축한 협약의 효력을 물었으므로, 두 문항을 함께 정리해 두면 좋다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔공인노무사 제21회(2012) 2교시 제1문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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