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협약 제90조

3·6·9·12월 말일 · 기본급 100%

합의일

2022. 6. 15.

합의 내용

2022. 3. 상여금부터 미지급

개별 동의

받지 않음

2022. 3. 31.

2022. 4. 10.~

2022. 6. 15.

‘위기극복을 위한 노사특별합의서’ 체결 — 2022. 3. 상여금부터 미지급 설문→ 합의일이 3월분 지급기일보다 뒤, 6월분 지급기일보다 앞이라는 점이 이 문항의 전부다

2022. 6. 30.

2022. 7.경

상여금 지급일을 ‘각 월의 말일’로 정했다. 지급기일이 특정되어야 ‘구체적으로 지급청구권이 발생하였는지’를 판단할 수 있다. 3월 말일과 6월 말일이라는 두 기준점이 만들어진다.

합의일을 2022. 6. 15.로 정했다. 3월분 지급기일(3. 31.) 뒤이고 6월분 지급기일(6. 30.) 앞이다. 보름 차이로 6월분의 운명이 갈리도록 설계한 정교한 날짜다.

합의 문언을 ‘2022. 3. 상여금부터’로 시작했다. 소급 적용의 의도를 분명히 했다. 이미 발생한 3월분까지 포함시켰기 때문에 그 부분의 효력이 정면으로 문제된다.

‘개별 근로자들의 동의를 받지 않았다’고 명시했다. 예외의 요건인 개별 수권의 부존재를 못 박았다. 이 문장이 없으면 3월분도 유효하다는 결론이 가능해진다.

회사가 3월분을 ‘지급하지 못하였다’고 적었다. 지급기일이 지났음에도 미지급 상태였다는 뜻이다. 채권이 이미 발생하여 존속하고 있음을 확인해 준다.

청구 시점을 2022. 7.경으로 잡았다. 6월분 지급기일(6. 30.)도 지난 뒤다. 두 부분을 함께 청구할 수 있는 시점으로 설정하여 분할 결론을 요구한다.

교섭 기간을 2022. 4. 10.부터 6. 15.까지로 두었다. 약 2개월의 교섭이다. 장래분 합의의 합리성을 뒷받침하는 사정이며, 고용안정이라는 목적도 함께 제시되어 있다.

쟁점 ① · 원칙

불이익 변경 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요

협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고, 이를 위하여 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.

99다67536 · 2009두7790

쟁점 ② · 한계

기발생 임금채권은 개별 수권 없이 처분 불가

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 협약만으로 포기하거나 지급을 유예할 수 없다.

99다67536

쟁점 ③④ · 기준

지급기일의 도래로 갈린다

구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다. 합의 당시 이미 도래한 부분의 포기는 무효, 아직 도래하지 않은 부분의 감액·유예는 유효이다.

2021다229861

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결