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협약 유효기간

2011. 9. 1. ~ 2012. 8. 31.

재교섭 요구

2011. 12. 15. ②번 사항

파업

2012. 1. 15.부터 10일간

절차

합법적인 절차를 거침

2011. 8. 15.

2011. 9. 1.

2011. 12. 15.

같은 때

2012. 1. 15.

B노동조합, 합법적인 절차를 거쳐 10일간 파업 설문→ 찬반투표 등 절차를 갖추었더라도 목적과 시기에서 평화의무 위반이 문제된다

2012. 8. 31.

재교섭의 대상을 ‘②번 사항’으로 특정했다. ①번(정리해고 합의조항)이 아니라 ②번(임금 인하·성과상여금)이라는 점이 중요하다. 협약이 정면으로 정한 근로조건이므로 평화의무의 사정거리 한복판에 놓인다.

파업 시점을 유효기간(2011. 9. 1.~2012. 8. 31.) 안으로 잡았다. 2012. 1. 15.은 만료 7개월 반 전이다. 만료가 임박한 시점의 차기 협약 교섭이었다면 평화의무 위반이 아니라는 정반대의 결론이 되므로, 날짜 대조는 반드시 답안에 드러내야 한다.

‘합법적인 절차를 거쳐’라고 명시했다. 조합원 찬반투표(제41조 ①)·조정 전치(제45조) 등 절차 요건은 다투지 말라는 신호다. 절차를 논점으로 끌어들이면 배점을 잃는다. 목적과 시기에 집중하라는 뜻이다.

비상대책위원회 구성일과 재교섭 요구일을 ‘같은 날’로 두었다. 새 집행부가 곧바로 협약을 뒤집으려 했다는 정황이다. 협약을 무효라고 주장할 특별한 사정을 제시하며 교섭을 요구한 것이 아니라는 점을 보여 준다.

A회사의 거부 이유를 ‘이미 유효하게 체결되어 시행되고 있다’로 적었다. 사용자가 평화의무를 정면으로 원용한 것이다. 교섭거부의 정당성과 부당노동행위 여부를 함께 정리하라는 요구다.

협약의 배경을 ‘경영위기 극복’으로 두었다. 사정변경 항변을 봉쇄하는 장치다. 임금 인하 자체가 이미 경영위기라는 사정을 반영한 합의이므로 그 뒤의 사정변경을 주장할 여지가 좁다.

설문 1의 규약 위반 사실이 그대로 남아 있다. ‘절차를 어긴 협약이니 평화의무도 없다’는 항변이 가능한지 검토하라는 뜻이다. 판례에 따르면 대표권 제한은 협약의 효력에 영향이 없으므로 항변은 배척된다.

쟁점 ①② · 성립과 범위

명시적 약정 없이 발생하는 상대적 평화의무

평화의무는 단체협약의 채무적 효력에서 파생되는 의무로서 명시적 협정이 없어도 당연히 발생한다. 다만 협약에서 이미 정한 사항을 유효기간 중 변경(개정·폐기)하기 위한 쟁의행위만을 금지한다는 점에서 ‘상대적’이다.

92누7733 · 94다4042

쟁점 ③ · 위반의 효과

위반 쟁의행위는 정당성이 없다

협약에서 이미 정한 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 유효기간 중에 하는 것은 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치고 신의성실의 원칙에도 반하므로 정당성이 없다.

94다4042 · 92누7733

쟁점 ④ · 사정거리 밖

미규정 사항·차기 협약·해석 분쟁에는 미치지 않는다

평화의무는 협약에 규정되지 않은 사항이나 협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위, 차기 협약 체결을 위한 쟁의행위에는 미치지 않는다. 협약을 무효라고 볼 특별한 사정이 있으면 유효기간 중에도 개폐 교섭을 요구할 수 있고, 사용자는 평화의무만을 이유로 교섭을 거부할 수 없다.

2002두9919 · 2010두20362

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다. 나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다. 다. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다. 라. 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다. 마. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다. 바. 단체협약에서 '전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야한다'고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 '부득이한 사유'는 매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이므로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 '부득이한 사유'에도 해당하지 않는다. 사. 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함 …

참조조문 가.근로기준법 제97조,헌법 제21조 / 나.사.근로기준법 제27조 제1항 / 다.라.노동쟁의조정법 제3조,노동조합법 제2조 / 마.노동쟁의조정법 제13조의2 / 바.노동조합법 제36조 · 참조판례 다.라.대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 ,1994.3.25. 선고 93다30242 판결 / 마.대법원 1992.6.9. 선고 91도2221 판결 ,1993.1.29. 선고 90도450 판결,1994.4.12. 선고 92도2178 판결,사.대법원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

가. 노동조합의 합법적인 대표자에 의하여 체결된 임금협정과 단체협약의 무효를 주장하면서 이를 관철하기 위하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 다른 근로자들을 선동하여 파업과 농성을 계속하게 하고, 직장 내에서 노동조합의 위원장과 단체교섭위원들을 폭행 협박하거나 감금하기까지 하여 법원으로부터 징역형의 집행을 유예하는 판결을 받아 확정된 이상, 위 행위는 그 목적이나 수단 등에 비추어 사회적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어선 것으로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없다. 나. 노동조합의 위원장이 조합원들의 의사를 제대로 반영하지 아니하여 단체협약이 만족스럽지 못하게 체결됨에 따라 조합원들이 단체협약의 무효화를 위한 투쟁의 일환으로 비상대책위원회를 구성하여 그 비상대책위원회가 위와 같은 파업농성을 주도하게 된 것이라고 하더라도, 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서 형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다.

참조조문 노동조합법 제39조

[1] 근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다. [2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다. [3] 단체협약에서 ‘징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 하고, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다’고 정하고 있는 경우, 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 위 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는 한, 위 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의는 무효이다. 한편 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이지만, 쟁의기간 중에 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계하는 경우 ‘쟁의기간 중의 징계금지’와 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 쟁의행위가 종료된 때로부터 위 기간이 기산된다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제17조 / [2] 근로기준법 제23조 / [3] 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 11. 10. 선고 92도859 판결 / [2] 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결