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협약 체결

2016. 3. 1. · 유효기간 정함 없음

법정 유효기간

3년 → 2019. 2. 28.

甲의 행위

2018. 10. 2. 생산기계 파괴

징계해고

2018. 10. 10. 쟁의 중

2016. 3. 1.

2018. 10. 1.

2018. 10. 2.

2018. 10. 10.

회사, 협약이 실효되었다고 주장하며 쟁의 진행 중 甲을 징계해고 설문→ 협약은 2019. 2. 28.까지 유효하므로 실효 주장은 성립하지 않는다

2019. 2. 28.

단체협약에 유효기간 규정을 두지 않았다. 제32조 ②(정함이 없으면 3년)를 알고 있는지 묻는 첫 관문이다. 2016. 3. 1.부터 3년이면 2019. 2. 28.까지이므로 회사의 실효 주장은 곧바로 배척된다.

회사가 ‘단체협약의 효력이 상실되었다’고 주장하게 했다. 새 협약을 체결하지 못했으니 실효되었다는 오해를 유도한다. 유효기간의 법정과 제32조 ③의 연장 규정은 서로 다른 문제라는 점을 구별해야 한다.

甲의 행위를 ‘개인적인 일탈 행위’로 명시했다. 쟁의행위와 무관한 사유다. 징계금지조항이 사유를 불문하고 적용되는지를 정면으로 묻는 이 문항의 핵심 장치.

징계금지조항의 문언을 ‘조합원에 대한 징계를 할 수 없다’로 단순하게 두었다. 징계사유의 발생 시기나 내용에 아무런 제한이 없다. 판례가 축소해석을 금지한 근거가 문언 자체에 드러난다.

징계해고를 파업 진행 중(10. 10.)에 하도록 했다. 파업이 끝난 뒤였다면 조항의 적용을 받지 않는다. 시점 하나로 결론이 갈리는 구조다.

甲의 일탈이 회사의 위법한 대체근로 투입에서 촉발되도록 배치했다. 회사가 스스로 만든 상황에서 곧바로 최고 수준의 징계를 했다는 정황이다. 부당노동행위 가능성을 시사하지만 물음은 협약 위반에 한정된다.

‘해고의 예고 및 실체적 정당성은 논외로 함’이라는 단서를 달았다. 제26조와 제23조 ①의 논의를 배제했다. 유효기간 계산 → 조항의 성격 → 적용범위 → 위반의 효과에만 분량을 배분하라는 지시다.

쟁점 ② · 절차의 금지

쟁의 중에는 징계절차의 진행도 할 수 없다

쟁의행위가 목적과 절차에서 정당하게 개시된 경우 사용자는 쟁의행위 기간 중에는 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였더라도 징계위원회의 개최 등 징계절차의 진행을 포함하여 어떠한 징계도 할 수 없고, 징계처분의 효력발생 시기를 쟁의행위 종료 이후로 정하였더라도 마찬가지이다.

2008다70336

쟁점 ③ · 적용범위

사유를 불문한다 — 축소해석 금지

‘정당한 쟁의행위 기간 중에는 조합원을 징계할 수 없다’는 조항은 문언 자체로 징계사유의 발생 시기나 내용에 제한을 두고 있지 않은 이상 사유를 불문하고 징계권을 행사할 수 없다는 의미이고, 개인적 일탈이거나 조합활동 저해 우려가 없다는 이유로 적용 범위를 축소하는 것은 근로자에게 불리한 해석으로서 허용되지 않는다.

2017다257869

쟁점 ① · 유효기간

정함이 없으면 3년(제32조 ②)

단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있고, 유효기간을 정하지 않았거나 3년을 초과하는 기간을 정한 경우 그 유효기간은 3년으로 한다.

노조법 제32조 ①·②

[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. [2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다. [3] 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다. 사용자인 회사가 근로자를 징계하게 되면 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 회사가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 근로기준법 제23조 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 근로기준법 제23조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 / [2] 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결, 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결

[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김