같은 문제의 다른 설문 · 〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 — 이 글은 물음 2입니다.
물음 1 (7-1)
물음 1 (7-1)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음 1·2를 원문 그대로 실었습니다(사실관계 문단은 문장 단위로 나누었습니다). 설문 2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
제 2 문
사실관계 (1) — 조직형태 변경의 경위
설문 1○A회사는 상시 근로자 300명을 고용하여 자동차부품을 제조하는 회사이다. A회사에는 과거 기업별 노동조합인 B노동조합이 설립되어 있었다.
○B노동조합은 2015년에 산업별 노동조합인 C노동조합의 D지회로 조직형태를 변경하였다.
○D지회는 2020년 9월에 지회 총회에서 기업별 노동조합인 E노동조합으로 다시 조직형태의 변경을 결의하여, 행정관청에 설립신고까지 완료하였다.
○D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회로, 지회였던 기간 중에도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동하면서, 조직이나 소속 조합원과 관련된 고유한 사항에 대하여 독자적으로 A회사와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔다.
제 2 문
사실관계 (2) — 단체협약과 경영상 해고
설문 2○A회사는 2020년에 인력 구조조정을 단행하고자 하였으나, E노동조합의 강한 반대로 2020년 10월 말에 다음과 같은 내용의 단체협약을 체결하였다(E노동조합은 단체협약 체결의 적법한 주체임을 전제함).
단체협약의 내용
○1. 임금은 종전 단체협약 수준으로 동결한다.
○2. 이 단체협약의 유효기간 중에는 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 인력 구조조정은 실시하지 않는다.
협약 제2항이 이른바 고용안정조항이다. 임금 동결과 맞바꾼 교섭의 산물이라는 점이 뒤에서 그대로 쓰인다.
제 2 문
사실관계 (3) — 신임 대표이사의 주장과 해고
설문 2○그러나 단체협약 체결 후에 취임한 A회사의 신임 대표이사 甲은 ‘사용자의 경영권에 속하는 사항을 단체협약으로 체결할 수 없고, 인력 구조조정을 실시하지 않는다는 내용은 단체협약으로서의 효력이 없다’고 주장하였다.
○A회사는 조합원 乙 등 30명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 단행하였다.
○A회사의 경영상황은 객관적으로 볼 때 단체협약을 체결한 후 해고 시까지 특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
40점산업별 노조 지회의 조직형태 변경 결의의 주체와 유효요건
C노동조합은 산별 노조 총회를 거치지 않은 D지회만의 조직형태 변경 결의가 「노동조합 및 노동관계조정법」 위반으로 무효라고 주장한다. C노동조합의 주장은 타당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 7 제4절 노동조합 조직의 변동 · Ⅲ. 조직형태 변경(제2편 제1장 노동조합)에 7-1로 실려 있습니다.
2
검토 대상40점고용안정협약(경영상 해고 제한 조항)의 효력과 사정변경
乙은 경영상 이유에 의한 해고가 단체협약을 위반하여 부당하다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?
(「근로기준법」 제24조에 따른 검토는 제외함)
출처: 제10회 변호사시험(2021) 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 고용안정협약 · 설문 2 (40점)
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
해고 시점 기준고용안정조항의 성립 경위(설문 검토 대상)협약에 위반한 경영상 해고단체협약의 내용
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2020년
A회사, 인력 구조조정을 단행하고자 함 → E노동조합의 강한 반대→ 구조조정의 필요가 이미 있었다는 사실 — 협약은 바로 그 상황을 전제로 체결되었다
2020. 10. 말
단체협약 체결 — ① 임금 동결 ② 유효기간 중 인위적 인력 구조조정 금지→ 임금을 양보하고 고용을 얻은 교환적 합의. 사용자가 스스로 정리해고권 행사를 제한한 것
협약 체결 후
신임 대표이사 甲 취임 — ‘경영권 사항은 협약 대상이 아니어서 효력이 없다’고 주장→ 대표자가 바뀌었다는 사정은 단체협약의 효력에 아무 영향이 없다
해고
A회사, 조합원 乙 등 30명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고 단행 설문→ 협약 유효기간 중의 해고 — 근로기준법 제24조 요건은 검토 대상에서 제외되어 있다
해고 시까지
경영상황은 특별히 악화되지도, 크게 호전되지도 않음→ 사정변경 항변을 배척하기 위해 출제자가 넣은 결정적 사실
3
설문 2의 쟁점 구조
乙의 주장은 타당한가 40점
쟁점 ①경영권 사항도 단체협약의 대상이 되는가
전제 사실정리해고·구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 고도의 경영상 결단
전제 사실그러나 사용자가 스스로 그 권한 행사를 제한하기로 합의한 것
물음甲의 ‘경영권 사항이라 협약으로 체결할 수 없다’는 주장은 타당한가→ 쟁의행위로 관철할 수 있는지의 문제와, 임의로 교섭하여 협약을 체결할 수 있는지는 다르다 · 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 한 협약으로서 효력이 인정된다(2011두20406)
쟁점 ②고용안정조항은 규범적 부분인가
전제 사실조합원의 고용 계속이라는 근로자의 대우에 관한 기준
전제 사실규범적 부분이면 이에 위반한 해고는 강행적 효력에 의하여 무효
물음이 조항에 위반한 해고의 효력은 어떻게 되는가→ 판례는 ‘근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것’이라 하여 규범적 부분으로 본다 · 제33조 ①의 강행적 효력
쟁점 ③사정변경으로 협약의 구속에서 벗어날 수 있는가
전제 사실경영상황이 악화되지도 호전되지도 않음
전제 사실협약은 구조조정이 필요한 상황을 전제로 체결됨
물음A회사가 협약의 제한에서 벗어날 수 있는가→ 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 이행을 강요하면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 벗어날 수 있다 · 예견할 수 없었던 사유로 경영상태가 급격히 악화되었는지를 엄격히 판단
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
임금 동결과 고용안정을 한 협약 안에 나란히 넣었다. 고용안정조항이 노동조합의 일방적 요구가 아니라 임금 양보와 맞바꾼 교섭의 산물임을 보여 준다. 사용자의 자발적 합의라는 점이 유효성 판단의 핵심 근거.
b
‘E노동조합은 단체협약 체결의 적법한 주체임을 전제함’이라고 못 박았다. 설문 1의 조직형태 변경 결과와 연결되는 부분. 협약 주체 적격 논점을 닫아 두어 조항의 효력에만 집중하게 한다.
c
협약 체결 후에 취임한 신임 대표이사가 주장하게 했다. 대표자 교체는 단체협약의 효력과 무관하다. ‘새 대표이사는 구속되지 않는다’는 식으로 흐르지 않도록 주의.
d
조항을 ‘유효기간 중에는 … 실시하지 않는다’로 썼다. 협의·동의 절차를 요구하는 유형이 아니라 실시 자체를 금지하는 유형이다. 따라서 합의권 남용·포기의 예외를 검토할 필요가 없고 유효성과 사정변경만 보면 된다.
e
경영상황을 ‘악화되지도 호전되지도 않았다’고 정확히 적었다. 사정변경 항변을 배척하는 결정적 사실. 협약은 바로 그런 상황을 전제로 체결된 것이므로 ‘현저한 변경’이 없다.
f
「근로기준법 제24조에 따른 검토는 제외함」이라는 단서를 달았다. 긴박한 경영상 필요·해고회피노력·합리적 기준·성실협의라는 정리해고의 실체적 요건은 논하지 말라는 지시. 협약 위반이라는 단일 축으로만 답한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 고용안정협약 · 설문 2 (40점)
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 - 설문 2. 리딩판례
고용안정조항의 유효성·법적 성격·사정변경이라는 세 쟁점이 한 판결에 모두 들어 있습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ① · 협약 대상성
경영권 사항도 임의로 교섭·협약 체결 가능
정리해고나 구조조정의 실시 여부는 고도의 경영상 결단으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.
2011두20406
쟁점 ② · 법적 성격
‘근로자에 대한 대우’ → 규범적 부분
정리해고를 제한하기로 한 협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것이므로, 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 규범적 부분이므로 제33조 제1항의 강행적 효력이 미친다.
2011두20406 · 노조법 제33조 ①
쟁점 ③ · 사정변경
현저한 사정변경이 있어야만 벗어난다
정리해고의 실시를 제한하는 단체협약이 있더라도, 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 그 제한에서 벗어날 수 있다. 협약의 구속력을 배제하는 예외이므로 엄격하게 판단한다.
2011두20406
쟁점 ①②③
고용안정협약의 유효성·성격·사정변경
노조법 제33조 ① · 근로기준법 제23조 ①리딩대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결[부당해고구제재심판정취소]
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
·세 쟁점의 답이 한 문단에 모두 들어 있는 판결이다. 답안에서는 ㉠ 원칙(경영상 결단·교섭대상 아님) → ㉡ 그러나 임의 교섭·협약 체결은 가능 → ㉢ 규범적 부분이어서 위반 해고는 정당하지 않음 → ㉣ 다만 현저한 사정변경이 있으면 예외의 순서로 옮기면 그대로 목차가 된다.
·핵심 문구는 ‘사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다’이다. 甲의 주장을 정면으로 배척한다.
·사정변경의 기준은 ‘체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우’로, 매우 좁게 설정되어 있다.
→甲의 ‘경영권에 속하는 사항은 단체협약으로 체결할 수 없다’는 주장은 요지 전단에 의하여 배척된다. A회사는 임금 동결을 얻는 대신 스스로 정리해고권의 행사를 제한한 것이다.
→이 조항은 조합원의 고용 계속이라는 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 규범적 부분이므로, 이에 위반한 해고는 강행적 효력(제33조 ①)에 의하여 무효가 된다.
→경영상황이 ‘특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다’면 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경된 경우에 해당하지 않는다. 오히려 협약은 그와 같은 상황을 전제로 체결된 것이다.
참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
정리
고용안정조항의 유형과 검토 순서
어느 유형인지부터 가른다유형 ①정리해고 시 노동조합과 협의하도록 정한 조항 → 절차 위반 여부·협의의 성실성 검토
유형 ②정리해고 시 노동조합의 동의·합의를 받도록 정한 조항 → 합의권의 남용·포기 예외 검토
유형 ③유효기간 중 정리해고 실시 자체를 금지하는 조항 → 유효성과 사정변경만 검토
이 사안‘유효기간 중에는 … 실시하지 않는다’ → 유형 ③ · 남용·포기 논점 불필요
검토 순서협약 대상성 → 규범적 부분 여부 → 사정변경 → 위반 해고의 효력(무효)
유형을 가르지 않고 동의조항의 남용·포기 법리를 끌어오면 논점이 어긋난다. 이 사안은 실시 자체를 금지한 것이므로 절차 논의가 들어설 자리가 없다.
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제24조경영상 이유에 의한 해고의 제한 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준, 근로자대표와의 성실한 협의를 요건으로 한다(이 설문에서는 검토가 제외되어 있다).
설문이 근로기준법 제24조의 검토를 명시적으로 제외하였으므로, 정리해고의 실체적 요건은 논하지 않고 단체협약 위반이라는 축으로만 답한다. 협약 위반으로 무효라는 결론에 이르면 제24조 요건 충족 여부와 관계없이 해고는 정당성을 잃는다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 8. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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