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협약 조항

2019년 말까지 인위적 구조조정 금지

해고

2018. 6. 근로자 10명

회사 주장

협약의 내용이 될 수 없는 사항

경영사정

특별히 악화된 변화 없음

2017. 12.말

2018. 3.

2018. 3.~

같은 기간

2018. 6.

A회사, 乙 등 근로자 10명을 경영상 이유로 해고 설문→ 협약 유효기간(2019. 12. 31.) 안이고 경영사정의 악화도 없었다

‘경영사정이 특별히 악화되는 변화는 없었다’는 문장을 마지막에 넣었다. 사정변경이라는 유일한 예외를 정면으로 차단한다. 이 문장이 없었다면 결론이 갈릴 수 있는 사안이므로, 출제자가 답을 고정하기 위해 심어 둔 장치다.

대표이사 교체를 사실관계에 넣었다. ‘종전 대표이사의 합의이니 나는 구속되지 않는다’는 항변을 유도한다. 협약이 법인 간의 계약이라는 기본을 확인시키는 함정이다.

신임 대표이사의 주장을 ‘단체협약의 내용이 될 수 없는 사항’으로 구성했다. 고용안정협약의 유효성 자체를 다투는 항변이다. 구조조정의 교섭대상성 논의와 연결되므로 학설·개정 취지를 함께 정리해야 한다.

회사가 근로기준법상 협의를 ‘수차례’ 요청했다고 적었다. 절차적 정당성은 갖추려 했다는 뜻이다. 그러나 협약의 제한이 있는 이상 협의를 거쳤다고 해고가 정당해지지 않는다는 점이 핵심이다.

노조가 협의에 ‘일체 응하지 않았다’고 썼다. 노조의 태도를 문제 삼을 여지를 준다. 그러나 유효한 협약의 준수를 주장한 것이므로 부당하다고 볼 수 없다는 평가로 이어진다.

해고 시점(2018. 6.)을 협약 유효기간(2019. 12. 31.) 한복판에 두었다. 고용안정조항이 명시한 ‘2019년 말까지’ 안이다. 기간 계산만으로 위반이 확정된다.

설문 1의 상여금 감축이 그대로 남아 있다. 조합원이 이미 임금 양보라는 대가를 치른 뒤라는 사정이다. 고용안정조항의 구속력을 인정해야 할 실질적 근거가 된다.

쟁점 ①② · 원칙

정리해고를 제한하는 협약은 유효 · 위반 해고는 부당

사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 이를 위반하여 정리해고를 단행하였다면 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.

2011두20406

쟁점 ③ · 예외

현저한 사정변경이 있으면 제한에서 벗어난다

협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그 준수를 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 그 제한에서 벗어날 수 있다. 예외의 요건이 매우 엄격하다는 점에 주의한다.

2011두20406

쟁점 ④ · 부수 논점

대표자 교체·협의 불응은 구속을 풀지 못한다

단체협약은 노동조합과 사용자라는 협약당사자 사이에 체결되는 것이므로 대표이사의 교체는 효력에 영향이 없다. 근로기준법 제24조 ③의 근로자대표 협의는 협약의 제한을 벗어나기 위한 절차가 될 수 없다.

2011두20406 · 근로기준법 제24조

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.

참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [3] 한국조폐공사 노동조합이 임금 등 근로조건 개선을 내세워 쟁의행위에 돌입하였으나 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있다고 보아 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 91누5204, 91다34523, 2000도2871

[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극) [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 甲 회사와 노동조합이 체결한 위 합의 및 임금협정에 따른 乙 등의 사납금 인상분 지급의무가 소급하여 발생하지 않는다고 한 사례

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김