같은 문제의 다른 설문 · 〔5급공채 2019년 제1문〕 — 이 글은 물음 2입니다.
물음 1 (21-1)
물음 1 (21-1)
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기출 원문 · 전체본
〔5급공채 2019년 제1문 · 25점〕
제1문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
교섭
사실관계 ① — 요구와 결렬
설문 1·2○A회사에는 B산업노동조합의 지부(‘A지부’)가 조직되어 있다.
○A지부는 2018년 6월 1일 단체교섭에서 A회사에 기본급 8% 인상 등을 요구하였으나, A회사는 이를 거절하면서 전면적인 성과급제의 도입을 주장하였다.
절차
사실관계 ② — 조정신청과 찬반투표
설문 1○A지부는 2018년 6월 10일 노동쟁의 조정신청을 하였는데, 관할 노동위원회는 단체교섭이 단 한차례 개최되어 조정대상인 분쟁상태가 아니라며 계속적인 교섭을 통한 자주적인 해결을 권고하였다.
○A지부는 2018년 6월 25일 소속 지부 조합원만을 대상으로 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 90%의 찬성으로 총파업을 결의하였다.
○A지부가 2018년 6월 28일 일단 파업을 유보하고 피케팅 등의 방법으로 쟁의행위를 진행하던 중,
파업
사실관계 ③ — 성과급제 강행과 7월 17일 파업
설문 2○A회사는 일방적으로 성과급제 도입을 발표하고 2018년 7월 15일에는 성과급제에 따른 임금을 지급하였다.
○이에 A지부는 2018년 7월 17일 A회사의 성과급제 실시를 반대하며 파업에 돌입하였다.
파업을 촉발한 것이 사용자 자신이라는 점 — 설문 2의 ‘전격성’은 여기서 갈립니다.
제1문
문 제
배점 합계 25점1
15점조정전치주의와 지부 단위 찬반투표의 적법성
A회사는 A지부가 노동쟁의 조정절차를 거치지 않았고, B산업노동조합의 전체 조합원이 아닌 A지부 소속 조합원만을 대상으로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였다는 이유로 A지부의 2018년 6월 28일 쟁의행위가 정당하지 않다고 주장한다. A회사의 주장은 타당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 21 제2절 쟁의행위에 대한 노동조합법의 규율 · Ⅱ. 쟁의행위 제한법규(제2편 제4장 쟁의행위 및 조합활동)에 21-1로 실려 있습니다.
2
검토 대상10점쟁의행위와 업무방해죄 — 전격성과 위력의 판단
A회사는 2018년 7월 17일의 파업이 「형법」 제314조 제1항의 ‘위력에 의한 업무방해죄’에 해당하는 불법파업이라고 주장한다. A회사의 주장은 타당한가?
출처: 2019년도 5급 공개경쟁채용시험 제2차시험 노동법 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 파업과 업무방해죄의 전격성 · 설문 2 (10점)
〔5급공채 2019년 제1문 · 25점〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
2018. 7. 17. 파업 기준파업이 예측 가능했던 경과설문 2가 묻는 행위와 그 촉발 원인사용자 측 행위
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 전격성 판단의 재료6. 1.~6. 10.
교섭 결렬 후 조정신청→ 쟁의 상태가 외부로 드러난 첫 단계다
6. 25.
찬반투표에서 90% 찬성으로 총파업 결의→ 늦어도 이 시점부터 A회사는 파업을 예측할 수 있었다
6. 28.
파업은 유보하고 피케팅 등으로 쟁의행위 진행→ 쟁의 상태가 계속되고 있음이 사용자에게 드러나 있었다
그 사이
A회사가 일방적으로 성과급제 도입을 발표 촉발→ 협약안을 부정하는 근로조건 변경을 사용자가 강행했다
7. 15.
성과급제에 따른 임금을 실제로 지급→ 발표에 그치지 않고 실행까지 했다 — 반발을 스스로 불렀다
7. 17.
성과급제 실시에 반대하며 파업 돌입 설문 2→ 사용자가 예측할 수 없는 시기의 전격적 파업이라 할 수 없다
3
설문 2의 쟁점 구조
7월 17일 파업이 위력에 의한 업무방해죄인가 10점
쟁점 ①형사면책의 구조
전제 사실제4조 — 정당한 쟁의행위에 형법 제20조를 적용
전제 사실정당하면 업무방해죄가 성립할 여지가 없다
물음두 판단은 어떤 순서인가→ 위력 해당성(구성요건)과 정당성(위법성 조각)은 층이 다르다
쟁점 ②위력 해당성의 대립
전제 사실㉠ 집단적 노무거부는 그 자체로 위력이다
전제 사실㉡ 단순한 노무제공 거부는 위력이 아니다
물음판례는 어느 쪽인가→ 위력의 요소를 포함함은 인정하되 전격성·중대성으로 절충한다
쟁점 ③전원합의체의 기준
전제 사실예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어질 것
전제 사실사업운영에 심대한 혼란·막대한 손해를 초래할 것
물음두 요소가 모두 필요한가→ 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가되는 경우에만 위력이다
쟁점 ④전격성의 포섭
전제 사실6. 25. 총파업 결의 · 6. 28.부터 쟁의행위 진행
전제 사실사용자가 성과급제를 강행하여 파업을 스스로 촉발
물음A회사의 주장은 타당한가→ 타당하지 않다 — 전격성이 없고, 목적·절차도 정당하여 어차피 면책된다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
파업을 한 번 유보시켰다가 다시 돌입하게 했다. 6월 28일에는 피케팅만 하고 7월 17일에 파업했다. 쟁의 상태가 계속 드러나 있었다는 사정이므로 전격성을 부정하는 가장 강한 재료다.
b
사용자가 성과급제를 발표하고 실제로 지급까지 하게 했다. 파업을 사용자가 스스로 촉발한 구조다. 2009도8917 판결의 사안(성과급제 일방 실시 후의 파업)과 사실상 같아 전격성이 부정된다.
c
7월 17일 파업의 목적을 ‘성과급제 실시 반대’로 바꿨다. 6월의 요구(기본급 8% 인상)와 다르다. 그러나 밀접한 관련이 있는 요구가 추가되어도 다시 조정·투표를 거칠 필요는 없다는 것이 판례다. 절차를 다시 문제 삼으면 안 된다.
d
물음에서 조문을 ‘형법 제314조 제1항’으로 특정했다. 노동조합법상 정당성이 아니라 형법상 구성요건해당성부터 물으라는 지시다. 전원합의체의 위력 기준을 먼저 세우고 포섭해야 한다.
e
배점을 10점으로 했다. 학설 대립을 두 줄로 압축하고 전원합의체 기준 → 전격성 포섭 → 보충적으로 목적·절차의 정당성 순으로 쓰는 것이 효율적이다.
f
손해의 규모를 전혀 적지 않았다. ‘심대한 혼란 내지 막대한 손해’ 요소를 판단할 자료가 없다. 전격성 부정으로 결론이 나므로 손해 요소를 억지로 논할 필요가 없다는 뜻이다.
g
설문 1에서 절차의 적법성을 먼저 확정해 두었다. 설문 2에서 ‘어차피 정당한 쟁의행위여서 면책된다’는 보충 논거를 쓸 수 있게 한 배치다. 두 물음을 잇는 한 줄을 넣으면 완성도가 올라간다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 파업과 업무방해죄의 전격성 · 설문 2 (10점)
〔5급공채 2019년 제1문 · 25점〕 - 설문 2. 리딩판례
2011년 전원합의체가 파업의 업무방해죄를 크게 좁혔습니다. 그 기준이 무엇이고, 뒤이은 판결들이 전격성을 어떻게 판단했는지를 함께 보아야 합니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ②③ · 기준
파업이 언제나 위력인 것은 아니다
쟁의행위로서 파업도 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있으나, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 위력에 해당한다.
2007도482 전합
쟁점 ④ · 전격성
사용자가 예측·대비할 수 있었는가
교섭 결렬 후 조정신청·찬반투표 등을 거쳐 파업 가능성이 충분히 알려진 경우나 사용자 스스로 파업을 유발한 경우에는 전격성이 인정되기 어렵다.
2009도8917 · 2011도393
헌재 · 배경
구성요건 단계에서 걸러야 한다
쟁의행위는 고용주의 업무에 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 하므로, 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 업무의 지장 초래는 당연히 업무방해죄의 구성요건에 해당하여 원칙적으로 불법한 것이라고 볼 수 없다.
헌재 2009헌바168
계보
판례의 흐름
선고 순1998
97헌바23
위력업무방해
합헌
합헌
2010
2009헌바168
구성요건 단계의
제한 필요
제한 필요
2011
2007도482
전격성 기준
(전합)
(전합)
2012
2009도8917
사용자가 유발한
파업
파업
2014
2011도393
목적과 위력의
분리 판단
분리 판단
쟁점 ①②③
파업이 위력이 되는 요건
형법 제314조 ① · 노조법 제4조리딩대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 판결[업무방해 · 전원합의체]
[1] [다수의견] (가) 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며(형법 제314조 제1항), ‘위력’이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 쟁의행위로서 파업(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. (나) 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조 제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다. (다) 이와 달리, 근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당하는 것을 전제로 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다는 취지로 판시한 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결, 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결, 대법원 2004. 5. 27. 선고 2004도689 판결, 대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결, 대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결 등은 이 판결의 견해에 배치되는 범위 내에서 변경한다. [대법관 박시환, 대법관 김지형, 대법관 이홍훈, 대법관 전수안, 대법관 이인복의 반대의견] (가) 다수의견은 폭력적인 수단이 동원되지 않은 채 단순히 근로자가 사업장에 출근하지 않음으로써 근로제공을 하지 않는 ‘소극적인 근로제공 중단’, 즉 ‘단순 파업’이라고 하더라도 파업은 그 자체로 부작위가 아니라 작위적 행위라고 보아야 한다는 것이나, 이러한 견해부터 찬성할 수 없다. 근로자가 사업장에 결근하면서 근로제공을 하지 않는 것은 근로계약상의 의무를 이행하지 않는 부작위임이 명백하고, 근로자들이 쟁의행위의 목적에서 집단적으로 근로제공을 거부한 것이라는 사정이 존재하다고 하여 개별적으로 부작위인 근로제공의 거부가 작위로 전환된다고 할 수는 없다. (나) ‘단순 파업’을 다수의견의 견해와 달리 부작위라고 보더라도, 부작위에 의하여 위력을 행사한 것과 동일한 결과를 실현할 수 있고 근로자들이 그러한 결과 발생을 방지하여야 할 보증인적 지위에 있다고 볼 수 있다면, 비록 다수의견과 논거를 달리하지만 위력에 의한 업무방해죄의 성립을 인정할 수 있다. 그러나 일반적으로 사용자에게 근로자들의 단순 파업으로부터 기업활동의 자유라는 법익을 스스로 보호할 능력이 없다거나, 근로자들이 사용자에 대한 보호자의 지위에서 사태를 지배하고 있다고는 말할 수 없다. 무엇보다 근로자 측에게 위법한 쟁의행위로서 파업을 해서는 안 된다는 작위의무를 인정하는 것은 서로 대립되는 개별적·집단적 법률관계의 당사자 사이에서 상대방 당사자인 사용자 또는 사용자단체에 대하여 당사자 일방인 근로자 측의 채무의 이행을 담보하는 보증인적 지위를 인정하자는 것이어서 받아들일 수 없고, 근로자들의 단순한 근로제공 거부는 그것이 비록 집단적으로 이루어졌다 하더라도 업무방해죄의 실행행위로서 사용자의 업무수행에 대한 적극적인 방해 행위로 인한 법익침해와 동등한 형법가치를 가진다고 할 수도 없다. (다) 다수의견의 견해와 같이 ‘단순 파업’도 예외적인 상황에서는 작위로서 위력에 해당한다고 보는 입장에 서더라도, 위력의 해당 여부에 관하여 다수의견이 제시하는 판단 기준에는 찬성할 수 없다. 단순 파업이 쟁의행위로서 정당성의 …
·쟁의행위로서 파업도 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 않고 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다고 전제한다.
·그러나 근로자에게 헌법상 단체행동권이 보장되어 있으므로 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것은 아니고, 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래하는 등으로 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 위력이 된다고 하였다.
·집단적 노무거부가 당연히 위력에 해당함을 전제로 하던 종전 판결들을 이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 변경하였다.
→이 판시의 두 요소(전격성 + 중대한 혼란·손해)를 먼저 세우고 사실을 대입하는 것이 10점 답안의 뼈대다.
→A지부는 6월 25일 총파업을 결의하고 6월 28일부터 피케팅으로 쟁의행위를 진행하고 있었다. 파업의 가능성이 사용자에게 충분히 드러나 있었다.
→따라서 7월 17일의 파업을 예측할 수 없는 시기의 전격적 파업이라고 볼 수 없고, 위력에 해당하지 않는다.
참조조문 [1] 형법 제1조 제1항, 제18조, 제20조, 제314조 제1항, 헌법 제12조 제1항, 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 / [2] 형법 제314조 제1항, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제54조, 제62조 제3호(현행 삭제), 제63조, 제71조 제2항 제1호, 제91조 제1호(현행 제91조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1991. 1. 23. 선고 90도2852 판결, 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결(변경), 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2961 판결, 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결(변경), 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결, 대법원 2004. 5. 27. 선고 2004도689 판결(변경), 대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결(변경), 대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결(변경) · 요지가 길어 뒷부분을 줄임
참고헌법재판소 2010. 4. 29. 선고 2009헌바168 판결[형법 제314조 제1항 위헌소원 · 헌법재판소]
나. 형법상 업무방해죄는 모든 쟁의행위에 대하여 무조건 적용되는 것이 아니라, 단체행동권의 내재적 한계를 넘어 정당성이 없다고 판단되는 쟁의행위에 대하여만 적용되는 조항임이 명백하다고 할 것이므로, 그 목적이나 방법 및 절차상 한계를 넘어 업무방해의 결과를 야기시키는 쟁의행위에 대하여만 이 사건 법률조항을 적용하여 형사처벌하는 것은 헌법상 단체행동권을 침해하였다고 볼 수 없다. 다만, 헌법 제33조 제1항은 근로자의 단체행동권을 헌법상 기본권으로 보장하면서, 단체행동권에 대한 어떠한 개별적 법률유보 조항도 두고 있지 않으며, 단체행동권에 있어서 쟁의행위는 핵심적인 것인데, 쟁의행위는 고용주의 업무에 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 하므로, 헌법상 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 것으로서 정당화될 수 있는 업무의 지장 초래의 경우에는 당연히 업무방해죄의 구성요건에 해당하여 원칙적으로 불법한 것이라고 볼 수는 없다. 단체행동권의 행사로서 노동법상의 요건을 갖추어 헌법적으로 정당화되는 행위를 범죄행위의 구성요건에 해당하는 행위임을 인정하되, 다만 위법성을 조각하도록 한 취지라는 해석은 헌법상 기본권의 보호영역을 하위 법률을 통해 지나치게 축소시키는 것이기 때문이다.
·업무방해죄가 모든 쟁의행위에 무조건 적용되는 것이 아니라 정당성이 없는 쟁의행위에만 적용되는 조항임이 명백하다고 하면서, 그 한도에서 합헌으로 보았다.
·다만 쟁의행위는 고용주의 업무에 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 하므로 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 지장 초래는 원칙적으로 불법하다고 볼 수 없고, 정당화되는 행위를 구성요건에는 해당하되 위법성만 조각되는 것으로 보는 해석은 기본권의 보호영역을 하위 법률로 지나치게 축소하는 것이라고 지적하였다.
→이 지적이 이듬해 전원합의체의 다수의견으로 이어졌다는 계보를 보여 주면 이해의 깊이가 드러난다.
→다만 결론을 이 결정으로 맺을 것은 아니다. 답안의 기준은 어디까지나 2007도482의 전격성 기준이다.
심판대상 형법 제314조 제1항 중 ‘위력으로써 사람의 업무를 방해한 자’ 부분(합헌) · 참조판례 97헌바23 · 법제처 헌재결정례 DB 수록 결정요지 · 이 판시(법정의견 중 방론)가 뒤의 대법원 2007도482 전원합의체 판결로 이어진다
쟁점 ④
전격성이 부정되는 국면
형법 제314조 ①리딩대법원 2012. 1. 27. 선고 2009도8917 판결[업무방해·노동조합및노동관계조정법위반·집회및시위에관한법률위반]
[1] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제92조 제1호 (바)목은 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 자를 처벌한다고 규정하고 있는데, 이러한 처벌규정에서 법이 정하고 있는 위반행위를 함부로 유추해석하거나 확대해석하여서는 아니된다. 그런데 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 규정하는 제7장은 쟁의 요건, 쟁의기간 중의 부당노동행위 금지, 회사시설의 이용, 쟁의행위 불참가자, 비상재해방지의무, 평화의무를 규정할 뿐 지점장의 노조원 적격 여부에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않은 점, 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 경우의 처벌에 관한 위 규정은 쟁의행위의 실시와 관련하여 노조가 준수하여야 할 행동지침을 정하고 그 이행을 확보하기 위하여 이러한 사항을 위반한 행위를 형사처벌의 대상으로 삼은 것임에 반해, 노조원의 자격에 관한 사항은 구체적인 쟁의행위의 실시와는 무관하게 노조의 조합원이 될 수 있는 자격을 제한함으로써 근로자의 단결권 자체를 제한한 것인 점 등을 종합할 때, 노조원의 자격에 관한 사항은 위 조항에서 정한 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다고 보아야 한다. [2] 甲 생명보험회사 지점장들로서 단체협약상 조합원이 될 수 없는 피고인들이 노동조합에 가입하여 파업에 참가함으로써 단체협약의 내용 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반하였다고 하여 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 위반으로 기소된 사안에서, 노조원의 자격에 관한 사항은 같은 법 제92조 제1호 (바)목에서 정한 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다는 이유로 무죄를 선고한 원심판단을 수긍한 사례. [3] 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간 주장의 불일치로 인하여 근로자들이 조정전치절차 및 찬반투표절차를 거쳐 정당한 쟁의행위를 개시한 후 쟁의사항과 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 부가된 경우에는, 근로자들이 새로이 부가된 사항에 대하여 쟁의행위를 위한 별도의 조정절차 및 찬반투표절차를 거쳐야 할 의무가 있다고 할 수 없다. [4] 피고인들이 甲 생명보험회사의 노조원들과 공모하여 파업의 주된 목적인 ‘성과급제 도입 반대나 철회’에 관하여 쟁의 조정절차 및 쟁의행위 찬반투표를 거치지 아니한 채 파업에 돌입하였다고 하여 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 위반으로 기소된 사안에서, 피고인들이 주도한 파업의 목적은 이전에 정당하게 개시된 쟁의행위의 목적인 단체협약의 갱신과 단절되고 관련 없는 것이라고 보기 어려워 노동조합이 파업을 위하여 새로이 조정절차나 찬반투표를 거칠 필요가 없으므로, 위 행위가 같은 법 제91조, 제41조 제1항, 제45조 제2항 본문에 해당하지 아니한다고 보아 무죄를 선고한 원심판결을 수긍한 사례.
·단체협약 갱신을 위한 쟁의행위가 진행되던 중 회사가 협약안을 부정하는 성과급제를 일방적으로 실시하자 노동조합이 파업한 사안에서, 회사로서는 파업 돌입을 충분히 예상할 수 있었다고 하여 전격성을 부정한 판결이다.
·법제처 수록 요지는 단체협약상 ‘쟁의행위에 관한 사항’ 위반죄의 범위에 관한 부분이 앞에 놓여 있으나, 이 판결이 업무방해죄의 전격성 판단에서 갖는 의미는 위와 같다.
→이 사안이 문항의 모델이다. A회사가 성과급제를 일방적으로 발표하고 임금까지 지급한 뒤 A지부가 이를 반대하며 파업했다는 구조가 그대로 겹친다.
→사용자가 파업을 스스로 촉발한 사정은 전격성을 부정하는 가장 강력한 근거다. 이 대목을 명시적으로 적어야 한다.
→또한 조정·투표를 거친 뒤 밀접한 관련이 있는 요구가 추가되어도 다시 조정·투표를 거칠 필요는 없으므로, 목적이 성과급제 반대로 바뀌었다고 하여 절차를 다시 문제 삼을 수 없다.
참조조문 [1] 헌법 제12조 제1항, 형법 제1조 제1항, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제92조 제1호 (바)목[현행 제92조 제2호 (바)목 참조] / [2] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제92조 제1호 (바)목[현행 제92조 제2호 (바)목 참조], 형사소송법 제325조 / [3] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제41조 제1항, 제45조 제2항 / [4] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제41조 제1항, 제45조 제2항, 제91조, 형사소송법 제325조
동지대법원 2014. 11. 13. 선고 2011도393 판결[업무방해]
[1] 노동조합이 실질적으로 기업의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간 경우, 쟁의행위 목적의 정당성이 인정되는지 여부(원칙적 소극) / 쟁의행위에서 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성을 판단하는 기준 [2] 쟁의행위로서 파업이 ‘위력’에 해당하여 업무방해죄를 구성하는 경우
·쟁의행위 목적의 정당성 판단과 파업이 위력에 해당하여 업무방해죄를 구성하는지의 판단을 각각의 판시사항으로 나누어 다룬 판결이다.
·구조조정 실시 자체를 반대하는 쟁의행위는 원칙적으로 목적의 정당성이 인정되지 않는다는 종전 법리도 함께 담고 있다.
→정당성이 없는 파업이라도 전격성·중대성이 없으면 구성요건해당성이 부정된다는 구조를 보여 준다. 두 판단이 별개의 층위임을 확인하는 인용이다.
→이 문항은 목적도 정당하므로 두 층위 모두에서 A회사의 주장이 배척된다는 결론으로 이어진다.
참조조문 [1] 형법 제20조, 제314조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조 제1항, 근로기준법 제24조 / [2] 헌법 제33조 제1항, 형법 제314조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 · 참조판례 [1] 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 / [2] 대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2011도468 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
형법 제314조 ①업무방해 제313조의 방법 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다.
형법 제20조정당행위 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다.
노조법 제4조정당행위 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다.
노조법 제3조손해배상 청구의 제한 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
헌법 제33조 ①근로3권 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
위력 해당성(형법 제314조 제1항)과 정당성에 따른 면책(노조법 제4조·형법 제20조)은 층이 다릅니다. 전격성이 없어 구성요건에 해당하지 않는다는 것이 1차 결론이고, 설령 위력에 해당하더라도 정당한 쟁의행위여서 면책된다는 것이 2차 결론입니다. 10점 안에 두 층을 모두 보여 주는 것이 좋습니다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔5급공채 2019년 제1문〕
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