1

2

기간

5. 6.부터 2주

매체

회사 홈페이지

내용

부당성 + 비방

처분

징계해고

2014. 5. 1.

5. 6.~2주

乙이 영업양도계약의 부당성과 A회사를 비방하는 취지의 다수 문건을 홈페이지에 게시 설문 2→ 관심사 자체는 정당하나 ‘비방하는 취지’가 주된 내용이다

그 사이

여러 차례

그 후에도

2014. 8. 15.

게시 내용을 ‘부당성과 비방하는 취지’ 두 겹으로 적었다. 앞부분만 보면 근로자의 정당한 관심사이지만 뒷부분이 주된 내용이다. 목적과 전체적 진실성이라는 두 관문 중 어디에서 걸리는지를 가려야 한다.

게시 장소를 ‘A회사 홈페이지’로 했다. 불특정 다수가 열람할 수 있어 명예와 신용에 미치는 영향이 크다. 다만 사업장의 물적 시설을 점유하는 것도, 근무시간 중의 활동도 아니어서 시설관리권이 아니라 성실의무가 기준이 된다.

회사가 전체 근로자에게 홍보하게 했다. 사용자도 의견을 밝혀 반론의 장이 만들어졌다. 乙의 주장만 일방적으로 유통된 상황이 아니라는 사정이다.

경고를 ‘공문’과 ‘인사부장과의 면담’ 두 방식으로 했다. 시정의 기회를 충분히 부여했다는 사실을 쌓아 준다. 징계양정의 적정성 판단에서 결정적으로 작용한다.

乙이 ‘회사의 발전을 위한 것’이라며 계속하게 했다. 주관적 동기가 선하다는 항변이다. 그러나 판단기준은 객관적인 목적과 내용이므로 항변만으로 정당성이 생기지 않는다. 오히려 계속성이라는 징계사유를 완성한다.

취업규칙 제12조 제5호의 문언을 그대로 제시했다. ‘고의적이거나 계속적으로 회사를 비방하는 행위’다. 乙의 행위가 문언에 정면으로 해당하는지 대입만 하면 되도록 만들어 두었다.

‘필요한 모든 징계절차를 거쳐’라고 적었다. 절차적 하자를 배제했다. 사유의 존부와 양정의 적정성에만 40점을 쓰라는 뜻이다. 조합활동 요건을 길게 쓰는 것도 배점 낭비다 — 노동조합과의 관련성이 전혀 드러나지 않는다.

쟁점 ②· 인정

목적이 정당하고 전체적으로 진실하면 보호된다

문서에 기재된 문언으로 타인의 인격·신용·명예가 훼손될 염려가 있고 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장·왜곡이 있더라도, 배포 목적이 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고 내용이 전체적으로 보아 진실하다면 정당한 활동범위에 속한다.

93다13544 · 2017다227325 · 2008다29123

쟁점 ③ · 부정

인신공격은 진실 여부와 관계없이 성실의무 위반

사실을 왜곡하여 명예를 훼손하고 적개심을 유발하여 직장질서를 문란케 할 위험이 있는 경우, 경영진·관리자의 명예를 손상시키는 인신공격적이고 사생활에 관한 내용을 담은 경우에는 정당성이 인정되지 않는다.

93다57551 · 91누9572

쟁점 ④ · 양정

사회통념상 계속시킬 수 없을 정도여야 한다

근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말한다. 단체협약·취업규칙의 해고 규정이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당하다.

91다39559

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다. 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결

노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격 신용 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조,노동조합법 제39조 제1호

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. [2] 노동조합활동으로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는 것이다. [3] 甲이 인터넷 신문에 게재된 기사를 그대로 복사하여 개인 홈페이지 등에 게시한 행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는지 여부가 문제된 사안에서, 기사 내용에 일부 과장되거나 왜곡된 표현의 사용으로 회사의 명예 등이 훼손되거나 그러한 염려가 있다고 하더라도, 기본적으로는 甲이 속한 노조원들의 단결을 도모하여 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것이고 기사 내용도 전체적으로는 진실한 것이라 할 수 있으므로, 甲의 위 신문기사 게시행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 [1] 대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결, 대법원 1996. 2. 23. 선고 95다13708 판결 / [2] 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결

가. 근로자가 배포한 유인물 내용의 사실성 여부에 관하여 심리미진의 위법이 있다고 한 사례. 나. 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다. 다. 회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물배포행위가 취업규칙 소정의 회사의 사전승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고가 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것이라고 한 사례.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 나.대법원 1992.7.14. 선고 91다32329 판결 / 다.대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결,1992.6.23. 선고 92누4253 판결

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 된다.

참조조문 노동조합법 제39조 · 참조판례 대법원 1990.8.10. 선고 89누8217 판결, 1991.2.22. 선고 90누6132 판결, 1991.4.23. 선고 90누7685 판결

가.근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다 나. 대규모 제조업체인 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 징계규정이 무효라고 할 수 없고, 비행근로자가 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 노조위원장을 탁자 위에 뛰어 올라 발로 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면, 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아 그에 대한 해고처분이 정당하다고 한 사례.

참조조문 가.나.근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 가.대법원 1990.4.27. 선고 89다카5451 판결,1990.11.23. 선고 90다카21589 판결,1991.3.27. 선고 90다카25420 판결