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주체

법외노조 B노동자연대의 조합원

목적

어용노조 대응 · 단결 유지

시기·장소

점심시간 · 사내 공터·구내식당

수단

구호 20분 · 유인물 배포

배경

점심시간

사내 공터에서 “어용노조 물러가라. 노조탄압 분쇄하자.” 구호를 약 20분간 외침 설문→ 시기 — 근로시간 외 · 수단 — 폭력·시설 손괴 없음

이어서

구내식당에서 식사 중인 근로자 약 50여 명에게 유인물 배포 설문→ 직접 건네준 배포 · 은밀한 살포가 아니다(92누4253와 대비되는 지점)

현장

이후

집회를 점심시간 중에, 사내 공터에서 약 20분간으로 한정했다. 시기(근로시간 외)와 수단(짧고 평온함)의 정당성 요건을 사실로 채워 준다. 근무시간 중이었거나 생산라인 앞이었다면 결론이 달라진다.

유인물을 구내식당에서 식사 중인 근로자에게 직접 배포했다고 적었다. 92누4253이 정당성을 부정한 사안은 ‘근로자들에게 직접 건네주지 않고 공장에 은밀히 뿌린’ 경우였다. 배포 방법을 정반대로 설정해 결론을 갈랐다.

유인물의 내용을 ‘C노동조합은 어용노조’라는 취지로 잡고, 앞 문단에 회사가 실제로 C노조 설립을 주도했다는 사실을 배치했다. 표현만 보면 명예훼손적이지만 내용이 전체적으로 진실하다는 판단이 가능하도록 사실을 미리 깔아 둔 것이다. 판례의 ‘전체적으로 진실’ 기준에 정확히 대응한다.

취업규칙 제35조 ① 1호를 ‘사전승인을 받지 아니하고 무단으로’ 배포·집회하는 행위로 특정했다. 허가제(사전승인) 위반이라는 형식적 사유만이 제시되었다는 뜻이다. 업무나 시설관리에 실제 지장이 있었다는 사실은 하나도 없다.

대표이사가 현장에서 “회사의 암적 존재로 반드시 그 대가를 치르게 하겠다”고 말하게 했다. 부당노동행위 의사를 사실로 확정해 주는 장치. 이 발언 자체가 지배·개입에 해당할 수 있다는 점도 함께 짚으면 좋다.

회사의 주장을 ‘취업규칙에 따른 정당한 징계해고’로 명시하고 각 주장의 당부를 묻는 형식을 취했다. 정당한 이유(근기법 제23조 ①)와 부당노동행위(노조법 제81조 ① 1호)를 모두 논하라는 신호다. 50점 배점이 이 두 축에 걸려 있다.

주체가 법외노조인 B노동자연대다. 설문 1과 이어지는 함정. 법외노조라도 헌법상 단결체이므로 그 활동은 보호되며, 조합활동의 정당성 판단에서 주체 요건은 충족된다.

쟁점 ② · 허가제의 한계(핵심)

허가제를 채택해도 정당한 배포는 금지할 수 없다

유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없다.

92누4253

쟁점 ② · 판단 방법

선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 배포행위까지 금지할 수는 없으므로, 그 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니 되고 내용·매수·시기·대상·방법·기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 살펴본 다음 판단하여야 한다.

2017다227325 · 91누5020

쟁점 ①③ · 내용의 진실성

일부 과장·왜곡이 있어도 전체적으로 진실하면 정당

사실관계의 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장·왜곡되었더라도, 배포 목적이 근로조건의 유지·개선과 근로자의 지위 향상을 도모하기 위한 것이고 내용이 전체적으로 진실하다면 정당한 활동범위에 속한다.

2017다227325

가. 회사가 단체협약 및 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다. 나. 유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서, 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다고 한 사례. 다. 노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수는 있지만, 위 대의원이 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 사용자의 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 위 대의원의 출근을 저지하는 관리직 사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 원고의 행위는 부당하다고 한 사례. 라. 노동조합법 소정의 부당노동행위라는 사실은 원칙적으로 이를 주장하는 근로자에게 그 입증책임이 있다.

참조조문 가.나.다.라.노동조합법 제39조 / 라.행정소송법 제26조[입증책임] · 참조판례 나.대법원 1988.10.11. 선고 87누147 판결,1991.11.12. 선고 91누4164 판결 / 다.대법원 1991.9.10. 선고 91도1666 판결,1991.11.8. 선고 91도326 판결 / 라.대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다. 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결

가. 노동조합법 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. 나. 근로자가 작성하여 회람시킨 인쇄물이 회사간부의 명예를 훼손하는 내용으로서 그 중 일부는 근거가 없는 것이고, 또 그가 배포한 인쇄물이 사용자인 회사와 노동조합 또는 근로자 사이의 근로관계와는 직접관계가 없는 사항과 관련하여 집단적으로 월차휴가를 실시할 것을 선동하는 내용인 데다가 취업규칙에 정한 사전통보절차도 밟지 않았고 그 결과 다수의 근로자가 이에 동조하여 사업장을 무단 이탈함으로써 회사 업무의 정상적인 운영에 지장을 주었다면 위와 같은 유인물배포행위가 정당한 조합활동이라고 할 수 없다고 한 사례. 다. 출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위 안에서는 사용자에게 재량이 인정되어야 하고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자는 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다. 라. 근로자가 사용자와 사전합의도 안된 노조간부 수련회 참가 등을 내세워 출장명령을 거부하였다면 그 출장명령거부행위가 노동조합활동이라고 볼 수 없다고 한 사례. 마. 회사가 정당한 조합활동을 근로자에 대한 해고사유로 삼았거나 실질적으로 정당한 조합활동을 이유로 해고하였다고 인정되지 아니한다면, 회사의 근로자에 대한 징계해고조치는 부당노동행위가 될 수 없다 할 것이니 그것이 징계의 재량권을 남용한 것이라는 주장은 징계처분의 효력을 다투는 사유로서는 몰라도 부당노동행위가 되는지 여부에는 영향을 미칠 수 없다.

참조조문 노동조합법 제39조 제1호 · 참조판례 다. 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결, 1991. 9. 24. 선고 91다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 / 마. 대법원 1990. 9. 14. 선고 89누6679 판결

가. 회사가 단체협약 및 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다. 나. 유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서, 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다고 한 사례. 다. 노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수는 있지만, 위 대의원이 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 사용자의 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 위 대의원의 출근을 저지하는 관리직 사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 원고의 행위는 부당하다고 한 사례. 라. 노동조합법 소정의 부당노동행위라는 사실은 원칙적으로 이를 주장하는 근로자에게 그 입증책임이 있다.

참조조문 가.나.다.라.노동조합법 제39조 / 라.행정소송법 제26조[입증책임] · 참조판례 나.대법원 1988.10.11. 선고 87누147 판결,1991.11.12. 선고 91누4164 판결 / 다.대법원 1991.9.10. 선고 91도1666 판결,1991.11.8. 선고 91도326 판결 / 라.대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결