1

2

처분

판매용역계약 해지 + 사번 삭제

표면적 사유

영업실적 극히 부진 · 판매부진 · 지각 등

실적

월평균 2대 이상 · 전체 평균과 유사

경위

탈퇴 종용 → 거부 → 해지 (가입 후 얼마 안 되어)

여러 해

전년도

가입

얼마 지나지 않아

탈퇴 거부 후

甲, ‘영업실적 극히 부진’ 등을 들어 계약 해지 · 사번 삭제로 근무 봉쇄 설문 2→ 해지 시기 · 제재의 불균형 · 종래 관행 — 표면적 사유가 구실인지의 판단 자료

계약서의 해지사유 4가지를 모두 적어 주었다. 甲이 ‘사유가 모두 정당하다’고 주장할 근거 규정. ①의 ‘극히 부진’이라는 문언이 실제 실적과 맞는지 대조하게 하는 장치.

전년도 월평균 판매대수 2대 이상 · 전체 평균과 유사. 해지사유가 사실과 다르다는 점과 같은 실적의 다른 카마스터는 해지되지 않았다는 제재의 불균형을 한 문장으로 준 것.

가입 후 ‘얼마 지나지 않아’ 해지했다. 해고의 시기 — 판례가 든 의사 추정 요소. 조합 가입과 해지의 시간적 근접성.

해지사유는 ‘전혀 언급하지 않고’ ‘오로지’ 탈퇴만 종용했다. 사용자의 언동·태도로서 의사를 가장 직접적으로 보여 주는 사실. 탈퇴 종용 자체는 제4호(지배·개입)이지만 물음이 이를 제외했으므로, 제1호의 의사 추정 자료로만 쓴다.

사번을 일방적으로 삭제하여 근무를 봉쇄했다. 통상의 계약 해지 절차를 넘어선 조치 — 종래 관행·절차 준수 여부 요소에 대응. 사번 등록·삭제 권한이 A회사에 있다는 설정은 甲의 ‘요청’으로 삭제되었음을 강조하기 위한 것.

물음이 제81조 ① 4호를 제외했다. 탈퇴 종용의 지배·개입 여부로 답안이 흐르지 않도록 불이익취급(제1호) 하나에 집중시키는 설정. ‘근로자에 해당한다고 보더라도’라는 전제는 근로자성(물음 1)을 다시 논하지 말라는 뜻.

쟁점 ①② · 판단기준

표면적 사유와 달리 실질은 조합활동을 이유로 한 해고 → 부당노동행위

사유의 내용, 해고 시기, 사용자와 노조의 관계, 조합원·비조합원 제재의 불균형, 종래 관행 부합 여부, 사용자의 언동·태도 등 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 사정을 비교·검토하여 종합 판단.

94누3001 · 96누587 · 99두4273

쟁점 ③ · 사유 경합

정당한 해고사유가 실제로 있으면 반노조 의사가 엿보여도 부당노동행위 아님

사유가 단순한 표면상의 구실이 아닌 이상 부당노동행위가 되지 않는다(부정설). 정당한 사유가 밝혀지면 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 섣불리 단정할 수 없고, 증명책임은 근로자·노조에 있다.

96누587 · 2014두12598

원형 사안

카마스터 계약 해지 · 탈퇴 종용 — 노조법상 근로자로서 구제신청 적격

대리점주가 카마스터들과의 판매용역계약을 해지하고 탈퇴를 종용한 사건. 근로자성을 인정하여 부당노동행위 구제 대상이 됨을 확인. 이 문제의 사실관계가 여기서 나왔다.

2019두33712

[2] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다. [3] 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제30조 제1항(현 제23조 제1항), 노조법 제81조 제1호(현 제81조 제1항 제1호) · 참조판례 94누3001, 95누6151, 96누587, 96누4220

다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항, 노동조합법 제39조 제1호(현 노조법 제81조 제1항 제1호) · 참조판례 87누818, 93누4595, 94누3940 · 판결요지 가~라 중 다만 옮김

[1] 노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. … 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다. [2] 자동차 판매대리점주 甲이 자신의 대리점에서 카마스터(car master, 자동차 판매원)로 근무하던 乙 등과 자동차 판매용역계약을 해지하자, 乙 등 카마스터들과 乙 등이 속한 丙 노동조합이 甲의 계약 해지와 노동조합 탈퇴 종용행위가 부당노동행위에 해당한다는 이유로 노동위원회에 구제신청을 한 사안에서, 카마스터들의 주된 소득원은 甲에게서 받은 판매수당과 인센티브 등인 점, 甲이 미리 마련한 정형화된 형식의 자동차 판매용역계약서를 이용하여 카마스터들과 자동차 판매용역계약을 체결한 점, 카마스터들이 제공하는 노무는 甲의 자동차 판매대리점을 운영하는 데 필수적인 것인 점, 카마스터들은 여러 해에 걸쳐서 甲과 전속적·지속적으로 자동차 판매용역계약을 체결해 온 점, 카마스터들에 대한 직급체계와 근태관리, 표준업무지침 하달, 판매목표 설정, 영업 관련 지시나 교육 등이 이루어진 사정을 종합하면 甲이 카마스터들을 지휘·감독해 왔다고 평가할 수 있는 점, 카마스터들이 甲에게서 받은 판매수당이나 인센티브는 카마스터들이 甲에게 제공한 노무인 차량 판매행위의 대가라고 볼 수 있는 점, 카마스터들이 다른 회사 자동차도 판매하는 등 독립사업자의 성격을 가지고 있더라도, 甲과 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상, 카마스터들에게 대등한 지위에서 노무제공계약의 내용을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 丙 노동조합 소속 조합원인 乙 등 카마스터들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례.

참조조문 노동조합법 제1조, 제2조 제1호·제4호, 제81조 · 참조판례 90누1731, 2014두12598, 2015두38092

[1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

참조조문 노동조합법 제39조(현 노조법 제81조 제1항 제1호) · 참조판례 91누9572, 93누4595, 94누3001

[1] 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다. [2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 甲 주식회사가 … 학습지교사들인 乙 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 … 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 甲 회사로부터 받는 수수료가 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보이는 점, 甲 회사는 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 甲 회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있는 점, 乙 등이 제공한 노무는 甲 회사의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 乙 등은 甲 회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근한 점, 乙 등은 甲 회사와 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 甲 회사에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 乙 등은 노동조합법상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합도 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호·제4호, 제81조 제1호·제4호 · 참조판례 90누1731, 2005다20910, 2007두4483, 2007두4995 전원합의체