같은 문제의 다른 설문 · 〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제1문〕 — 이 글은 물음 2입니다.
물음 1 (32-8)
물음 1 (32-8)
문제 전체의 설문과 판례는 이 글 맨 아래 「문제 단위 보기」에 모았습니다.
기출 원문 · 전체본
〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제1문 · 50점〕
제1문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
구성
사실관계 ① — 단체협약상 운영비 지급과 그 중단
설문 1○A회사는 근로자 250명을 고용하여 사무용 가구의 제조·판매업을 영위하는 회사이고, A회사에는 기업별 노동조합인 B노동조합(조합원 50명)이 설립되어 있다.
○A회사와 B노조가 체결한 단체협약에는 “회사는 조합활동을 위한 사무실 및 운영비를 제공한다”고 규정되어 있고, 이 규정에 따라 A회사는 노동조합 사무실을 제공하고 운영비로 매월 50만원을 지급하여 왔다.
○A회사는 단체협약에 따라 지급하던 노동조합 운영비의 지급을 2014. 12. 1.부터 일방적으로 중단하였다.
정리해고
사실관계 ② — 인사고과에 의한 정리해고
설문 2○또한 A회사는 경영악화를 이유로 정리해고를 단행하기로 결정하였고, 노사협의를 거치면서 정리해고 규모를 당초 50명에서 30명으로 축소하였다.
○A회사는 정리해고 실시에 앞서 전 근로자를 대상으로 희망퇴직자를 모집하였고, 그 중 17명이 희망퇴직을 신청하였다.
○A회사는 인사고과를 기준으로 최종적으로 13명을 정리해고 대상자로 확정하여 2014. 11. 30.자로 해고를 통보하였다.
○그런데 정리해고 대상이 된 근로자는 모두 B노조 소속 조합원으로 노동조합 활동에 적극적으로 참여한 사람들이었다.
○정리해고된 근로자 甲 등은 A회사가 조합원들에 대하여 불리하게 인사고과를 부여하고, 그 인사고과가 정리해고 대상자 선정기준이 되었으므로 이러한 정리해고는 부당노동행위에 해당한다고 주장한다. (50점)
조합원은 250명 중 50명인데 해고자 13명이 전원 조합원 — 이 비율의 이례성이 증명의 출발점입니다.
제 1 문
문 제
배점 합계 50점1
25점운영비 원조와 그 지급 중단의 정당성
(1) A회사의 노동조합 운영비 지급 중단이 정당한지에 대하여 논하시오.
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 32 제2절 부당노동행위의 성립요건 · Ⅴ. 지배개입(제2편 제6장 부당노동행위제도)에 32-8로 실려 있습니다.
2
검토 대상25점부당노동행위의 증명책임과 증명방법
(2) A회사의 정리해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 누가 입증하여야 하며, 어떠한 방법으로 하여야 하는지 논하시오.
출처: 제25회 공인노무사 제2차시험(2016) 2교시 노동법 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
부당노동행위의 증명책임 · 설문 2 (25점)
〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제1문 · 50점〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
누가, 어떻게책임과 부담의 관계증명이 실제로 이루어지는 길출발점인 원칙
2
판례의 계보
붉은 표시 = 리딩1998. 12. 23.
97누18035 — 판단요소를 비교·검토하여 종합 판단 리딩→ 처분사유·조합활동·시기·관계·불균형·관행
2007. 11. 15.
2005두4120 — 증명책임은 주장하는 근로자·노동조합에 리딩→ 불분명하면 그로 인한 불이익은 주장한 쪽이 부담한다
2018. 12. 27.
2017두37031 — 집단적 인사고과 차별과 그 판단기준 리딩→ 구제명령의 유형·내용에 관한 노동위원회의 재량도 함께 판시
3
증명의 설계도
누가 · 어떻게 · 결론은 담지 않음증명책임의 학설㉠ 제도의 취지상 사용자가 정당한 이유를 증명하여야 한다는 견해 ㉡ 일반 원칙에 따라 성립을 주장하는 자가 증명하여야 한다는 견해
판례후자 — 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있고, 심리를 다하여도 의사의 존부가 불분명하면 그 불이익은 주장한 쪽이 진다(2005두4120)
증명의 방법내심의 의사를 직접 증명하는 것은 사실상 불가능하므로 정황사실에 의한 추정으로 한다
정황 ㉠ 편중해고자 13명이 전원 B노조 조합원이고 조합활동에 적극적이었다는 점
정황 ㉡ 통계근로자 250명 중 조합원 50명(20%)인데 해고자 13명이 전원 조합원 — 우연으로 보기 어려운 비율
정황 ㉢ 고과선정기준인 인사고과가 조합원에게 불리하게 부여되었는지, 조합원 집단과 비조합원 집단이 동질한데도 고과에 유의미한 격차가 있는지
정황 ㉣ 태도2014. 12. 1.부터 단체협약상 운영비 지급을 일방적으로 중단하는 등 노동조합에 대한 적대적 태도
효과이러한 사정이 증명되면 A회사가 인사고과의 공정성과 대상자 선정의 합리적 이유를 구체적으로 증명하지 못하는 한 부당노동행위가 인정된다 — 증명책임의 전환은 아니고 사실상 증명 부담의 조정
물음이 「누가」와 「어떠한 방법으로」를 나누어 물었으므로 목차도 그대로 둘로 나눈다.
4
설문의 쟁점 구조
누가, 어떤 방법으로 증명하는가 25점
쟁점 ①증명책임의 소재
전제 사실㉠ 사용자 부담설 ㉡ 주장자 부담설
전제 사실판례는 주장하는 근로자·노동조합
물음누가 지는가→ 물음의 앞부분에 그대로 대응한다 — 학설을 짧게 정리하고 판례로 결론낸다
쟁점 ②직접 증명의 불가능
전제 사실부당노동행위 의사는 사용자의 내심
전제 사실직접 증거는 사실상 존재하지 않는다
물음그러면 어떻게 하는가→ 이 한 줄이 있어야 「정황사실에 의한 추정」으로 넘어가는 다리가 놓인다
쟁점 ③정황사실의 목록
전제 사실해고자 13명 전원이 조합원
전제 사실조합원은 250명 중 50명
물음무엇을 들 것인가→ 사실관계에 주어진 숫자를 그대로 쓰는 것이 가장 강한 증명이다
쟁점 ④집단적 차별의 법리
전제 사실동질 집단 사이의 유의미한 고과 격차
전제 사실합리적 이유를 대지 못하면 인정
물음증명책임이 전환되는가→ 전환은 아니다 — 사실상 증명 부담을 조정하는 기능이라고 정확히 표현한다
5
사실관계에 심어 둔 장치
a
물음이 「누가」와 「어떻게」를 나누어 물었다. 목차도 그대로 둘로 나눈다. 앞부분은 학설과 판례로 짧게 끝내고, 배점의 무게는 「어떻게」 쪽에 두는 것이 맞다.
b
숫자가 증명의 재료다. 근로자 250명, 조합원 50명, 해고자 13명 전원 조합원. 조합원 비율 20%인 집단에서 해고자 전원이 조합원일 확률이 얼마나 낮은지를 말로 풀어 쓰면 그것이 곧 정황증명이다.
c
설문 1의 사실이 설문 2의 정황이 된다. 운영비 지급의 일방적 중단은 「사용자와 노동조합의 관계」라는 판단요소에 그대로 들어간다. 두 물음을 잇는 이 연결을 놓치지 않아야 한다.
d
증명책임의 전환이라고 쓰면 안 된다. 판례는 어디까지나 주장하는 쪽이 책임을 진다고 본다. 집단적 차별 법리는 추정을 통해 사실상 증명 부담을 조정할 뿐이다. 이 구별을 흐리면 법리 오해가 된다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 부당노동행위의 증명책임 · 설문 2 (25점)
〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제1문 · 50점〕 - 설문 2. 리딩판례
증명책임을 정한 판결과 추정을 허용한 판결, 그리고 집단적 차별에 관한 판결이 층을 이룹니다. 세 판결의 관계를 정리하면 물음의 두 부분이 그대로 채워집니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ① · 책임
증명책임은 주장하는 쪽에 있다
사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 의사의 존부가 분명하지 아니한 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 쪽이 부담할 수밖에 없다.
2005두4120
쟁점 ②③ · 방법
정황사실을 비교·검토하여 추정한다
사용자가 표면적으로 내세우는 처분사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 처분의 시기, 사용자와 노동조합의 관계, 동종의 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 취급의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합하는지 여부, 처분에 이른 경위 등을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.
97누18035
쟁점 ④ · 집단
인사고과 차별도 부당노동행위가 된다
근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 준 경우, 그러한 사용자의 행위는 부당노동행위에 해당할 수 있다.
2017두37031 [2]
계보
판례의 흐름
선고 순1998
97누18035
정황 판단요소
2007
2005두4120
증명책임 =
주장하는 쪽
주장하는 쪽
2018
2017두37031
집단적 고과
차별
차별
쟁점 ①
증명책임의 소재
일반 원칙과 그 결과리딩대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결[부당노동행위및부당해고구제재심판정취소]
[1] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다. [2] 음주·무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 정당한 사유가 없어 위법하지만, 위 면직처분이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라는 점에 대해서는 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례.
·사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다고 하였다.
·나아가 사용자가 불이익한 처분을 하였지만 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 그 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다고 판시하였다.
·음주·무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 정당한 사유가 없어 위법하지만 부당노동행위 의사에 기인하였다는 점에 대한 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례이다.
→물음의 앞부분 「누가 입증하여야 하는가」에 대한 정면 답이다.
→「부당해고이지만 부당노동행위는 아니다」라는 결론이 가능함을 보여 준다 — 두 판단이 별개임을 드러내는 데 유용하다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항, 행정소송법 제26조[증명 책임] / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제30조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2004. 2. 13. 선고 2003두8876 판결, 대법원 2006. 6. 15. 선고 2003두5600 판결
쟁점 ②③④
증명의 방법 — 추정
정황사실과 집단적 차별리딩대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 근로자가 승진 및 배치전환 이후 해고되자 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 신청기간 도과를 이유로 각하되었고 이에 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각되어 위 각하 결정이 확정되었다고 하더라도 이로써 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였다고 할 것이고, 더군다나 위 해고가 승진 및 배치전환에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 승진 및 배치전환의 부당노동행위 해당 여부가 위 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 승진 및 배치전환에 대한 구제의 이익이 있다. [2] 사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인바, 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다. [3] 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. [4] 근로자에 대한 승진 및 배치전환이 실질적으로는 근로자의 노동조합활동을 혐오한 나머지 이에 대한 예방적 차원의 조치로서 노동조합활동을 방해하려는 의사로 행한 것이라는 이유로, 부당노동행위에 해당한다고 본 사례.
·사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 방해하려는 의사로 인사조치를 한 것인지는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 한다고 하였다.
·아울러 해고의 정당성이 확정되지 아니하였고 승진·배치전환의 부당노동행위 해당 여부가 해고사유와도 직접 관련되어 있다면 승진 및 배치전환에 대한 구제의 이익이 있다고 판시하였다.
→「어떠한 방법으로」에 대한 답의 골격이다. 판단요소를 그대로 목차로 삼아 사안의 사실을 배치한다.
→구제의 이익에 관한 판시는 정리해고와 인사고과를 함께 다투는 이 사안의 구조와도 통한다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조) / [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조) / [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조) / [4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 / [2] 대법원 1992. 10. 27. 선고 92누9418 판결 / [3] 대법원 1992. 2. 18. 선고 91누9572 판결, 대법원 1993. 2. 23. 선고 92누11121 판결, 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결, 대법원 1995. 4. 28. 선고 94누11583 판결, 대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결
리딩대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에서 정한 사용자의 부당노동행위가 성립하기 위한 요건 및 그 사실의 주장 및 증명책임의 소재(=부당노동행위임을 주장하는 측) [2] 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 준 경우, 그러한 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당할 수 있는지 여부(적극) 및 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 판단하는 기준 [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 내지 제86조가 규정하고 있는 부당노동행위에 대한 구제제도의 목적 및 같은 법 제84조에서 구제명령을 규정하면서 구제명령의 유형 및 내용에 관하여 특별히 정하지 않은 취지
·법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮긴다. 「노동조합법 제81조 제1호에서 정한 사용자의 부당노동행위가 성립하기 위한 요건 및 그 사실의 주장·증명책임의 소재(= 부당노동행위임을 주장하는 측)」를 판시하였다.
·또한 「근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 준 경우, 그러한 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당할 수 있는지 여부(적극) 및 이 경우 그 판단기준」과 「제84조에서 구제명령의 유형 및 내용에 관하여 특별히 정하지 않은 취지」를 밝혔다.
→인사고과를 매개로 한 집단적 차별을 정면으로 다룬 판결이다. 사안의 「인사고과를 기준으로 한 정리해고 대상자 선정」과 구조가 같다.
→동질의 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있고 사용자가 합리적 이유를 대지 못하면 부당노동행위가 인정된다는 서술의 근거로 삼는다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 제84조 · 참조판례 [2] 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 / [3] 대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제81조 ① 1호부당노동행위 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위는 부당노동행위로서 금지된다.
노조법 제83조조사 등 노동위원회는 부당노동행위의 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
노조법 제84조 ①구제명령 노동위원회는 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
근기법 제24조경영상 이유에 의한 해고의 제한 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.
근로기준법 제24조의 「합리적이고 공정한 해고의 기준」과 노조법상 부당노동행위 의사는 서로 다른 판단입니다. 다만 사안에서는 인사고과라는 하나의 기준이 두 판단에 함께 걸리므로, 정리해고의 유효성 논의로 흐르지 않도록 물음이 묻는 증명 문제에 초점을 유지해야 합니다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 10. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제1문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
Share article