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거부 사유

C그룹·D의 가입 = 노조법 위반

교섭 요구 사항

조합원 복지확대 · D의 복직

탈퇴 요청

이메일 3회 (B지부·C그룹·D)

징계 경고

C그룹 · 1개월 내 미탈퇴 시 징계절차

요청

거부

이메일

전화

C그룹에 1개월 내 미탈퇴 시 징계절차 진행 경고 설문 2→ 불이익 예고를 수반한 탈퇴 종용 — 지배·개입의 전형

B지부의 교섭 지위를 ‘판례상 인정됨’으로 못 박았다. 교섭권자 시비(산하조직의 당사자성)를 논외로 하고, 거부 사유를 조합원 자격 하나로 모으는 설정.

거부 사유를 설문 1의 쟁점과 연결했다. 설문 1의 결론(위반 아님)이 곧 ‘정당한 이유 없음’으로 이어지는 구조 — 두 설문의 연결 고리를 답안에서 명시하게 한다.

탈퇴 요청을 ‘이메일 3회’, 경고를 ‘전화 몇 차례 · 1개월 · 징계절차’로 구체화했다. 반복성·불이익 예고 — 지배·개입 의사 추정의 자료. 97누8076이 연설의 상황·내용·영향을 종합한 것과 같은 방식으로 평가하게 한다.

교섭 요구에 ‘D의 복직’을 넣었다. 확정된 해고의 복직 요구가 교섭 사항이 되는지 — 일부 사항의 적격 다툼이 전면 거부를 정당화하지 못한다는 점을 짚게 하는 장치.

C그룹에 대해서만 징계 경고를 했다. 이익대표자라는 주장을 징계 압박으로 관철하려는 태도 — 가목 해당 여부와 별개로 지배·개입이 성립함을 보여 준다.

쟁점 ① · 리딩

정당한 이유 = 사회통념상 교섭의무 이행을 기대하기 어려운 경우 — 조합장 자격 시비로 거부한 사안에서 부정

교섭권자·교섭시간·장소·사항·교섭태도를 종합. 조합원 자격에 흠이 있다는 주장은 실제 흠이 있어야 정당한 이유가 된다. 사용자가 정당하다고 믿었어도 객관적으로 이유가 없으면 성립.

97누8076 · 2005도8606

쟁점 ② · 지배·개입

탈퇴 요구·불이익 예고 — 상황·내용·영향을 종합하여 지배·개입 의사가 인정되면 성립

사용자의 언론의 자유도 노조의 조직·운영을 지배·개입하는 의사가 인정되면 부당노동행위. 조합원 자격 유무만으로 의사를 단정하지 말고 그 밖의 사정을 심리해야 한다.

97누8076 · 2008두13873 · 2017두33510

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001

[1] 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.

참조조문 노조법 제81조 제3호(현 제81조 제1항 제3호) · 참조판례 97누8076

[1] 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다. [2] … 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 등 업무를 담당한다거나 총장 비서 또는 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다고 하여 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없으므로, 이들이 실제 담당하는 업무 내용 및 직무권한 등을 확인하여 … 심리해야 하고 … 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례.

참조조문 노조법 제2조 제2호, 제4호 가목, 제81조 제4호(현 제81조 제1항 제4호) · 참조판례 88누6924

사용자는 노동조합법 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다. 한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 취지가 있다. 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.

참조조문 노동조합법 제29조의2 제1항, 제81조 제4호(현 제81조 제1항 제4호) · 참조판례 2006도388, 2010도11281