1

2

수단

사내 게시판

내용

경영 악화 · 협력 호소

위협

없음

시점

거부 실행 이후

선행

게시

A회사가 사내 게시판에 입장문을 게시 설문 2→ 연설·사내방송·게시문·서한 가운데 판례가 드는 통상적 수단의 하나다

내용 ㉠

내용 ㉡

(공란)

(공란)

입장문의 문면에서 위협적 표현을 모두 걷어냈다. 탈퇴 권유도, 조합활동 중단 요구도, 불이익의 시사도 없다. 임종률이 지배·개입으로 인정되기 어려운 전형으로 드는 ‘장래 전망·자숙 협력 호소’ 그 자체다.

게시 시점을 연장근로 거부 ‘이후’로 두었다. 조합의 의사결정을 앞두고 이를 왜곡하려는 상황이 아니다. 찬반투표나 총회 직전에 게시했다면 결론이 달라질 수 있다는 점을 대비로 적어 두면 좋다.

수단을 사내 게시판으로 한정했다. 판례가 언론의 자유의 통상적 수단으로 드는 ‘게시문’에 해당한다. 종업원 집회에서의 공식 연설이나 개별 면담이었다면 우월적 지위의 색채가 짙어진다.

발언의 대상을 임금인상 요구로 삼았다. 단체교섭이라는 대사용자 활동의 영역이다. 사용자도 직접 이해관계를 가지고 의견을 표명할 자유가 크다. 조합 선거나 상부단체 가입에 관한 발언이었다면 반대가 된다.

‘지역경제’와 ‘지역사회의 비판’을 끌어들였다. 회사의 이해를 넘어 사회적 평가를 언급함으로써 심리적 압박의 색채를 더한다. 반대 결론을 쓰고자 한다면 이 부분을 위압의 근거로 삼을 여지가 있다는 점은 알아 두어야 한다.

입장문이 조합활동에 미친 영향을 적지 않았다. 지배·개입은 결과를 요건으로 하지 않으므로, 영향이 없다는 사정을 ‘그래서 부당노동행위가 아니다’의 논거로 쓰면 안 된다. 의사를 추단하는 고려요소로만 써야 한다.

물음을 ‘노동조합 주장의 타당성’으로 냈다. 설문 1과 같은 형식이지만 결론의 방향은 같다 — 두 물음 모두 주장이 타당하지 않다. 40점씩이므로 법리와 포섭을 고르게 배분해야 한다.

쟁점 ① · 구조

단결권 침해라는 결과는 요건이 아니다

지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니다. 이 점이 현실의 불이익을 요구하는 불이익취급과 갈라지는 대목이다.

96누2057 · 2006도388

쟁점 ② · 기준

게시문도 의견표명의 자유 안에 있다

사용자가 연설·사내방송·게시문·서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우, 내용과 함께 상황·시점·장소·방법 및 노동조합의 운영·활동에 미치는 영향 등을 종합하여 지배·개입의 의사가 인정되면 부당노동행위가 된다.

2011도15497 · 97누8076

쟁점 ③ · 한계

비판적 견해의 표명만으로는 부족하다

단순히 비판적 견해를 표명하거나 집단 설명회에서 경영상황과 정책방향을 설명하고 이해를 구하는 행위는, 징계 등 불이익의 위협이나 이익제공의 약속이 포함되어 있거나 자주성을 해칠 요소가 연관되어 있지 않는 한 지배·개입의 의사가 있다고 가볍게 단정할 것이 아니다.

2011도15497

[1] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다. [2] 전국철도노동조합(이하 ‘노동조합’라 한다)이 한국철도공사(이하 ‘철도공사’라 한다)와 단체교섭 결렬을 이유로 파업을 예고한 상태에서 파업 예정일 하루 전에 사용자 측 교섭위원인 甲이 직원들을 상대로 설명회를 개최하려고 지역 차량사업소에 도착하자, 노동조합 간부인 피고인들 등이 청사 안으로 들어가지 못하게 몸으로 가로막는 등 위력으로 甲의 업무를 방해하였다는 내용으로 기소된 사안에서, 甲이 설명회에서 발언하고자 한 내용과 설명회 전 다른 지역 순회설명회에서 표명한 발언 내용 및 그러한 발언 등이 조합원이나 노동조합 활동에 미쳤거나 미칠 수 있는 영향, 당초 예정된 파업의 정당성 여부 등 부당노동행위를 인정하는 전제가 되는 전후 상황 등에 관하여 구체적으로 심리하여, 설명회 개최가 사용자 입장에서 단순히 파업에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 사용자에게 노동조합의 운영이나 활동을 지배하거나 그 활동에 개입하려는 의사가 있었던 것으로 추단되는지를 판단하지 아니한 채, 설명회 개최가 ‘근로자가 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 업무방해죄의 보호법익인 ‘업무’에 해당하지 않는다는 등의 이유로 피고인들에게 무죄를 선고한 원심판결에 법리오해 및 심리미진의 위법이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 / [2] 형법 제30조, 제314조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호, 제90조 · 참조판례 [1] 대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결, 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결, 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001

[1] '해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.'는구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정이므로, 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없다. [2]구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니다. [3] 회사가 해고를 다투는 조합장의 조합장 복귀 통지문을 반려하고 조합장이 아닌 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제 요구를 할 것을 요청한 것은 조합장의 노동조합활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 이로 인하여 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 한 사례.

참조조문 [1]구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제3호 참조)/ [2]구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조)/ [3]구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제3호 참조),제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조) · 참조판례 [1]대법원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 전원합의체 판결,대법원 1993. 6. 8. 선고 92다42354 판결,대법원 1994. 9. 30. 선고 92다26496 판결 /[2]대법원 1991. 12. 10. 선고 91누636 판결,대법원 1992. 6. 23. 선고 92누3496 판결,대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결

［1］ 공소사실의 기재에 있어서 범죄의 일시, 장소, 방법을 명시하여 공소사실을 특정하도록 한 취지는 법원에 대하여 심판의 대상을 한정하고 피고인에게 방어의 범위를 특정하여 그 방어권 행사를 쉽게 해 주기 위한 데에 있는 것이므로 공소사실은 이러한 요소를 종합하여 구성요건 해당사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로 기재하면 족하다. 따라서 공소장에 범죄의 일시, 장소, 방법 등이 구체적으로 적시되지 않았더라도 공소사실을 특정하도록 한 법의 취지에 반하지 아니하고, 공소범죄의 성격에 비추어 그 개괄적 표시가 부득이한 경우에는, 그 공소내용이 특정되지 않아 공소제기가 위법하다고 할 수 없다. 특히 포괄적 일죄에 있어서는 그 일죄의 일부를 구성하는 개개의 행위에 대하여 구체적으로 특정되지 아니하더라도 그 전체 범행의 시기와 종기, 범행방법, 피해자나 상대방, 범행횟수나 피해액의 합계 등을 명시하면 그로써 범죄사실은 특정된 것으로 보아야 한다. ［2］ 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄의 구성요건인 ‘노동조합의 운영에 개입’에 해당하는 공소사실에 대하여 일시, 방법(현장관리자들의 조합원 설득을 위한 구체적인 지시 사항) 등을 구체적으로 적시하고 있고 위 구성요건 해당사실을 다른 사실과 충분히 구별할 수 있으며, 피고인들의 지시에 따라 이후에 이루어진 현장관리자들의 설득의 내용과 그 대상자 등이 공소사실에 일일이 적시되지 않았다고 하더라도 피고인들의 방어권 행사에 지장이 없어 이 부분 공소사실이 특정되었다고 본 사례. ［3］ 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다. 한편, 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바, 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다. ［4］ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.

참조조문 ［1］ 형사소송법 제254조 제4항 / ［2］ 형사소송법 제254조 제4항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 / ［3］ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 근로기준법 제30조 제1항 / ［4］ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 · 참조판례 ［1］ 대법원 1999. 11. 12. 선고 99도2934 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2004도1164 판결, 대법원 2006. 6. 2. 선고 2006도48 판결 / ［3］ 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 / ［4］ 대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결, 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결