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입사

2019. 2. 1. · 시용 3개월

사유

손해 100·70만원 · 지각 5회

통지

2019. 3. 30. 구두

만료 예정

2019. 4. 30.

2019. 2. 1.

2019. 2. · 3.

2019. 3. 30.

A회사, 근무능력 부족·근무태도 불량을 이유로 본채용 거부를 구두로 통지 설문→ 사유를 구체적으로 밝혔더라도 ‘서면’이라는 방식은 대체되지 않는다

2019. 4. 30.

본채용 거부를 ‘구두로’ 통지했다고 명시했다. 이 문항의 승부처다. 실질적 사유가 넉넉히 존재하도록 만들어 놓고 방식 하나로 결론을 뒤집는 구조이므로, 사유의 존부를 길게 논한 뒤 서면통지로 결론을 맺어야 한다.

거부 사유를 손해액·횟수·지각 시간까지 구체적으로 적었다. 실질적 사유가 있다는 점을 다툴 여지 없이 만들었다. ‘사유는 있으나 방식이 없다’는 구도를 선명하게 하기 위한 배치다.

통지 당시 사유를 ‘언급’했다고 썼다. 구두로는 사유를 밝혔다는 뜻이다. 그러나 제27조는 ‘서면’이라는 방식을 요구하므로 사유의 구체성만으로는 요건이 충족되지 않는다.

통지일(3. 30.)을 시용기간 만료일(4. 30.) 한 달 전으로 잡았다. 예고기간은 충분하다. 제26조의 해고예고 논점으로 새지 말라는 신호이며, 동시에 서면으로 다시 통지할 시간이 있었음을 보여 준다.

근로계약을 ‘기간의 정함이 없는’ 것으로 하고 시용기간만 설정했다. 기간제 근로계약이 아니라 시용이다. 기간 만료로 근로관계가 자동 종료되는 구조가 아님을 확정해 준다.

손해를 ‘자신의 실수로’ 입혔다고 적었다. 귀책사유가 뚜렷하다. 그럼에도 결론이 무효라는 점에서 서면통지 요건의 엄격함이 드러난다.

설문 1(집단적 노사관계)과 설문 2(개별적 근로관계)를 한 문항에 담았다. ‘한편’으로 사실관계를 끊어 놓았으므로 두 물음은 완전히 독립적이다. 사실을 섞어 쓰지 않도록 주의한다.

쟁점 ③ · 핵심

본채용 거부에도 구체적·실질적 거부사유의 서면통지가 필요

시용근로관계에서 사용자가 본근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

2015두48136

쟁점 ③④ · 방식

서면이라는 방식은 대체되지 않는다

제27조는 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하도록 하고 이를 위반한 해고는 효력이 없다고 정한다. 사용자가 해고사유를 알고 있다거나 구두로 밝혔다는 사정만으로는 요건이 충족되지 않는다.

2015두41401 · 2017다226605

쟁점 ①② · 시용

본채용 거부는 유보된 해약권의 행사

시용의 법적 성질은 해약권유보부 근로계약이므로 본채용 거부는 실질적으로 해고에 해당한다. 정당성은 통상의 해고보다 넓게 인정되나 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

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근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조 · 참조판례 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

참조조문 근로기준법 제27조, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다. [2] 甲이 乙 주식회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하다가 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 乙 회사가 甲에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 사안에서, 甲에 대한 해고통지서에 해당하는 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당하는데도, 甲이 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 위 계약종료통지서에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것이 아니라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 근로기준법 제27조 / [2] 근로기준법 제27조 · 참조판례 [1] 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결

시용기간 중에 있는 운전사가 시내버스를 운전중 앞차를 충돌하여 승객들이 부상하고 앞차가 파손되는 사고가 발생하여 운전면허정지처분까지 받았다면 시용제도의 목적에 비추어 운전사를 해고할 수 있는 정당한 사유에 해당된다고 한 사례.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항