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규약 제10조

체결권 있음 + 총회 결의를 거쳐야

실제

일체의 의견수렴 절차 없음

협약 내용

특별명예퇴직 · 복지혜택 축소

청구

乙 → 甲 손해배상

2022년 교섭

2022. 7. 4.~21.

2022. 8. 30.

회사 요구 사항이 포함된 단체협약 체결 설문→ 정반대의 내용으로 타결되었으므로 조합원 의사를 다시 확인할 필요성이 매우 컸다

체결 전

이후

규약 제10조를 ‘체결권이 있고’ + ‘앞서 총회의 결의를 거쳐야’로 구성했다. 앞부분은 절차적 통제로 읽히게 하고 뒷부분은 인준투표조항으로 읽힐 여지를 남긴다. 성격 규정을 양쪽으로 다투게 해 놓고, 어느 쪽이든 불법행위는 별개라는 결론으로 유도한다.

‘조합원총회의 의결 등 일체의 의견수렴 절차를 거치지 않았다’고 썼다. ‘일체의’는 판례의 ‘전혀 거치지 아니한 채’와 정확히 대응한다. 일부라도 수렴했다면 결론이 흔들릴 수 있음을 뒤집어 보여 준다.

협약 내용을 회사가 요구했고 노조가 반대했던 바로 그 사항으로 되돌렸다. 조합원의 의사가 이미 ‘반대’로 표출되어 있었는데 정반대 내용으로 타결한 것이다. ‘중대한 영향’과 ‘만연히’ 요건을 동시에 충족시키는 장치.

파업까지 거친 뒤의 협약으로 시점을 잡았다. 총회 결의로 파업을 결의했던 노동조합이므로 다시 조합원 의사를 확인할 절차적 기대가 특히 컸다는 사정이 된다.

청구의 상대방을 회사가 아니라 甲 개인으로 했다. 협약의 효력이 아니라 대표자의 책임을 묻는 구조다. ‘협약이 무효인가’로 답안을 끌고 가면 물음에서 벗어난다.

乙을 ‘B노동조합에 가입한 조합원’으로만 소개했다. 간부가 아닌 일반 조합원이라는 뜻이다. 절차적 권리는 조합원이면 누구나 갖는 권리이므로 원고적격에 문제가 없다.

손해의 내용을 사실관계에 적지 않았다. 재산상 손해를 증명할 필요 없이 절차적 권리 침해 자체로 위자료가 인정된다는 법리를 쓰라는 뜻이다.

쟁점 ① · 조항의 성격

절차적 통제는 적법 · 전면적·포괄적 제한은 위법

협약체결권 자체를 부인하지 않고 그 행사 과정에서 조합원의 의사를 수렴하도록 하는 규약은 적법하다. 반대로 대표자가 합의한 협약안의 효력을 다시 총회 의결에 걸리게 하는 인준투표조항은 협약체결권을 전면적·포괄적으로 제한하여 위법하다.

2016다205908 · 2010다24534 · 91누12257 전합

쟁점 ② · 분리

조항이 무효여도 대표자의 행위는 따로 평가된다

인준투표조항이 위법하여 효력이 없다 하더라도, 대표자가 조합원의 의사를 전혀 수렴하지 않은 채 협약을 체결한 행위의 위법성은 별개의 문제이다. 조항 무효론으로 대표자가 면책되지 않는다.

2016다205908

쟁점 ③④ · 효과

위자료 인정 · 협약은 유효

침해되는 법익은 조합원이 노동조합의 의사 형성 과정에 참여하여 자신의 의사를 반영할 수 있는 절차적 권리이므로, 협약 내용의 유·불리나 재산상 손해와 관계없이 위자료가 인정된다. 반면 대표권의 내부적 제한은 협약의 효력에 영향을 주지 않는다.

2016다205908 · 2001다36504

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다. [2] 헌법 제33조 제1항은 '근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.'라고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제22조는 '노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.'라고 규정하고 있다. 한편 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다. 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있기도 하다. 그리하여 노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다. 이러한 헌법과 법률의 규정, 취지와 내용 및 법리에 비추어 보면, 노동조합의 대표자가 위와 같이 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다. [3] 불법행위로 입은 비재산적 손해에 대한 위자료 액수는 사실심법원이 여러 사정을 참작하여 직권에 속하는 재량에 의하여 이를 확정할 수 있다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조 / [2] 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제22조, 제29조, 민법 제750조 / [3] 민법 제393조, 제751조, 제763조 · 참조판례 [1] 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 / [2] 대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결 / [3] 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017다228083 판결

노동조합법 제33조 제1항 본문은 '노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다'고 규정하고 있는바, '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 나. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위법 제33조 제1항의 취지에 위반된다. [반대의견 1] 근로자의 권익을 보장하려는 헌법규정과 노동조합법이 지향하는 노동조합의 자주성, 민주성 및 특수성을 고려하고노동조합법 제33조 제1항이 대표자 등에게 사실행위로서의 단체교섭권만 주고 있는 점과같은 법 제19조 제1항 제3호가 총회의 의결사항으로 단체협약에 관한 사항을 두고 있는 점,같은 법 제22조가 노동조합의 조합원은 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무가 있다고 규정하고 있는 점, 그 밖에 노사간의 원만한 관계 유지를 통한 국민경제의 발전이라는 측면을 함께 보면 노동조합은 총회의 결의로 단체협약을 체결할 권한을 가진 자를 정하고 그들로 하여금 단체협약을 체결하기 전후에 노동조합총회의 결의에 따르도록 하는 것이 옳다. [반대의견 2] 가.노동조합법 제33조 제1항이 단체협약의 교섭권한을 규정한 것은 노동조합의 대표자 등에게 일반적 추상적으로 단체협약의 교섭·체결권한이 있음을 규정한 것뿐이고, 어떠한 절차와 방법으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며, 노동조합의 규약이나 총회의 결정에 의하여 노동조합 대표자 등의 권한을 제한할 수 있는 것인지, 어느 범위까지 제한이 가능한지, 이 제한으로써 사용자나 사용자단체에 대항할 수 있는 것인지, 제한에 위반하여 체결된 단체협약의 효력은 어떻게 되는 것인지, 단체협약으로 노동조합의 대표자 등의 권한을 제한하는 협약을 체결할 수 있는 것인지 여부는 별도로 따져 보아야 할 문제이지, 위 규정이 노동조합의 대표자 등에게 어떠한 형태의 단체협약체결권한을 제한하는 것도 금지하는 강행규정이라고 생각하지 아니한다. 나. 노동조합측이 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자의 단체협약 교섭 체결권한을 일방적으로 제한하거나 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없다고 볼 것이나 그렇지 아니한 경우에는 노동조합 대표자 등의 단체협약체결 절차나 권한을 위 '가'항의 규정취지에 어긋나지 않는 범위 안에서 제한할 수 있다.

참조조문 노동조합법 제33조 제1항

[1] 노동조합이 규약 등을 통하여 대표자의 단체협약 체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것이 허용되는지 여부(원칙적 적극) [2] 노동조합의 대표자가 개별 조합원에 대하여 위임관계에 따른 선량한 관리자의 주의의무를 부담하는지 여부(소극)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항 / [2] 민법 제681조, 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없는 것이다. [2] 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항의 취지에 위반된다. [3] 사업의 폐지를 위하여 해산한 회사가 그 청산 과정에서 근로자를 정당하게 해고한 경우 그로써 사용자인 회사와 근로자와의 근로관계는 일단 종료되는 것이고, 청산 중의 회사가 청산업무 등을 수행하게 하기 위하여 해고된 일부 근로자를 다시 채용하였다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 그 때부터 새로이 성립되는 것이므로, 다시 채용된 이후의 퇴직금은 다시 채용된 날부터 기산하여 산정하여야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항 / [3] 근로기준법 제34조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 / [2] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 / [3] 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결