저성과자 해고, 적법성 인정받기 위한 3가지 요건

저성과자 해고, 정당성을 인정받기 위한 요건과 절차

업무 능력이 부족한 직원을 계속 고용하는 것이 기업 입장에서 부담스러운 것은 사실입니다.

그러나 저성과자 해고는 단순히 일을 못 한다는 판단만으로는 이루어질 수 없습니다.

법원은 평가의 공정성, 부진의 반복성, 개선 기회 제공 여부를 엄격하게 심사하며, 절차상 사소한 하자만으로도 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다.

고과 하위 10%라도 해고 사유가 되지 않는 이유

최근 법원의 판결 흐름을 보면, 단순히 인사 고과 점수가 하위 10%에 속한다는 통계적 사실만으로는 근로계약을 일방적으로 종료할 수 없습니다.

취업규칙상 절차를 밟았더라도 평가 기준 자체가 객관적이었는지를 법정에서 다시 따지기 때문입니다.

역량향상 프로그램(PIP)을 운영했더라도 형식적인 교육에 그쳤을 뿐 실질적인 직무 재배치나 개선 기회를 부여하지 않았다면, 이 역시 정당성 판단에서 불리하게 작용합니다.

노동법 전문 조석영 변호사가 정리하는 저성과자 해고 3대 기준

대법원 판례가 요구하는 세 가지 요건을 모두 충족해야만 저성과자 해고의 정당성이 인정됩니다.

1. 평가의 공정성

평가 기준이 사전에 명확히 설정되어 있었는지, 해당 기준이 당사자에게 투명하게 공개되었는지, 한 사람의 주관적 판단에 치우치지 않았는지가 핵심입니다.

분쟁 발생 시 회사가 이 과정을 입증해야 하므로, 감정이나 인상이 아닌 정해진 기준에 따라 지속적으로 평가가 이루어졌음을 보여주는 문서 자료가 반드시 필요합니다.

2. 부진의 반복성

한두 차례 낮은 평가 결과만으로는 해고 사유가 되지 않습니다. 수년에 걸쳐 낮은 평가가 반복되었고, 조직 전체에서 눈에 띄게 낮은 수준이었다는 점이 중요하게 작용합니다.

단순히 동료보다 조금 뒤처지는 수준이 아니라, 회사가 통상적으로 기대하는 최소한의 업무 수준에도 미치지 못하는 상태가 상당 기간 지속되었음을 입증해야 합니다.

3. 개선 기회 제공과 관련 증빙

실제 소송에서도 회사가 직무 재배치나 교육 프로그램을 통해 회생 기회를 부여했는지가 판단의 중요한 비중을 차지합니다.

사규 정비부터 서면 통지까지 반드시 지켜야 할 절차

사유가 타당하더라도 절차에 하자가 있으면 해고가 무효가 될 수 있습니다.

✅ 10인 이상 사업장이라면 취업규칙 내에 근무성적 불량·직무 수행 능력 부족을 이유로 한 해고 조항이 명확히 기재되어 있어야 합니다.

해당 조항이 없어 신설하려 할 경우, 이는 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하므로 노동조합 또는 직원 과반수의 동의를 받아야 합니다.

✅ 5인 이상 10인 미만 사업장은 취업규칙 작성 의무는 없지만, 그만큼 회사가 어떤 객관적 과정을 거쳐 평가하고 판단했는지를 평가표·면담 기록·업무 개선 요청서 등으로 더욱 치밀하게 입증해야 합니다.

모든 사유와 증빙이 준비되었더라도 마지막 단계인 서면 통지를 빠뜨리면 안 됩니다. 카카오톡이나 문자 메시지로 퇴사를 통보하는 것은 절차적 정당성을 갖추지 못한 것으로, 해고 사유와 효력 발생 일자를 구체적으로 기재한 서면을 직접 교부해야 합니다.

노동법 전문 조석영 변호사와 함께 살펴보는 현실적 대안: 권고사직

저성과자 해고는 수개월에 걸친 기록 작성, 교육 프로그램 운영, 증거 확보 과정을 거쳐도 노동위원회나 법원에서 기업이 불리한 판정을 받을 가능성이 있습니다. 복직 명령과 함께 미지급 임금 소급 지급 의무까지 발생할 수 있어, 규모가 작은 기업에는 상당한 부담이 됩니다.

이러한 소송 리스크를 줄이기 위해 실무에서는 합의에 의한 권고사직을 현실적 대안으로 선택하는 경우가 많습니다.

다만, 권고사직도 잘못 진행하면 문제가 됩니다. 직원이 “압박을 받아 어쩔 수 없이 사직서를 작성했다”라며 구제신청을 제기하면 회사는 부당해고 책임을 질 수 있습니다.

권고사직을 적법하게 마무리하려면 다음 사항을 지켜야 합니다.

• 강압적 언사나 태도를 삼가고, 직원이 충분히 숙고할 시간을 부여할 것

• 위로금·퇴사 조건 등에 대해 충분한 협의를 진행할 것

• 합의가 이루어진 후에는 사직서와 합의서를 반드시 서면으로 작성·보관할 것

마치며

저성과자 해고는 사유의 정당성과 절차적 요건을 모두 충족해야 하며, 사건별 사실관계와 증거 상황에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 해고 또는 권고사직을 검토 중이라면 사전에 법적 요건을 꼼꼼히 확인하고 준비하는 것이 중요합니다.

FAQ

Q1. 매년 인사고과 최하등급을 받은 직원이라면 바로 해고할 수 있나요?

A. 고과 등급 자체만으로는 해고 사유가 되지 않습니다. 평가 기준의 공정성, 수년간 부진의 반복성, 실질적 개선 기회 제공 여부를 종합적으로 판단하므로, 등급 기록 외에 면담 기록과 교육 이수 자료 등의 증빙이 함께 갖추어져야 합니다.

Q2. 취업규칙에 저성과자 해고 조항이 없는데, 급하게 추가하면 되나요?

A. 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하므로, 노동조합 또는 직원 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 변경한 취업규칙은 효력이 인정되지 않을 수 있으며, 이를 근거로 한 해고 역시 문제가 될 수 있습니다.

Q3. 권고사직은 해고보다 법적으로 안전한가요?

A. 직원이 자유로운 의사로 사직에 동의한 경우라면 부당해고 리스크를 줄일 수 있습니다. 그러나 강압적 분위기에서 이루어진 권고사직은 사실상 해고로 판단될 수 있으므로, 충분한 협의 시간 부여와 서면 합의서 작성이 필수입니다.

Q4. PIP(역량향상 프로그램)를 실시했으면 해고 요건을 충족한 건가요?

A. PIP 실시 자체만으로는 충분하지 않습니다. 프로그램의 내용이 형식적이지 않고 실질적인 개선 기회를 부여했는지, 직무 재배치 등 다른 방법을 먼저 검토했는지도 함께 심사됩니다.